„Weaponized incompetence“: když se neschopnost stává taktikou (a jak s ní naložit)
Weaponized incompetence (česky by se dalo říct „záměrná neschopnost“) je situace, kdy se člověk úmyslně tváří, že něco „nezvládá“, dělá svůj úkol okatě špatně nebo klade nekonečné dotazy – zkrátka dělá všechno pro to, aby práci převzal někdo jiný.
Nejde o chyby z neznalosti ani o běžný proces učení. Je to úmyslná strategie, jak se zbavit povinností. V kolektivu pak takový člověk dlouhodobě těží z toho, že ostatní udělají věci raději sami, hlavně aby byly hotové.
Jak se taktická neschopnost projevuje?
Na první pohled se sice odhladuje těžko, ale po čase u takového „stratéga“ začnete pozorovat určité vzorce chování. Napoví i to, co takový člověk reálně dělá, nebo spíš nedělá. Pár příkladů takového chování:
- Výmluvy: opakované vyhýbání se rutinním úkolům pod záminkou, že „to není moje silná stránka“, omlouvání špatného výkonu nebo vymýšlení důvodů, proč by jejich práci měli dělat jiní.
- Věčné dotazy: opakující se dotazy na věci, které jsou naprosto zjevné, a to i po vysvětlení nebo proškolení.
- Nepovedený „první pokus“: vědomě odfláknutý výstup, který ostatní donutí práci převzít, protože „to takhle přece nemůžeme poslat“.
- Vyhýbání se specifickým úkolům: dokonce i takovým, které jsou jednoduché a rychlé.
- Nekonečné přehazování: posouvání odpovědnosti na kolegy („to by měl rozhodnout XY“, „to je na managementu“).
- Zneužívání „dobráků“: spoléhání na pečlivější členy týmu, že mezery vždycky zalepí.
- Typické poznámky a komentáře: na jedné straně přehnaná chvála kolegů za jejich výkony, na druhé straně snižování a shazování vlastních schopností.
Dopady na tým i výkon
Účelová neschopnost přidává ostatním další práci a od mírně otravného chování může přerůst až v úmyslnou manipulaci. Má ale i další, širší dopady:
- Podrývá důvěru a vztahy: pečlivci ztrácejí chuť pomáhat, protože mají pocit, který by se dal popsat jako „pro dobrotu na žebrotu“. Negativně takové chování dopadá i na vztahy v týmu, protože ostatní se právem cítí frustrovaní z toho, že se někdo veze, případně i z toho, že s tím vedení nic nedělá.
- Nerovnoměrná zátěž: na spolehlivé a pečlivé zaměstnance padá (byť neoficiálně) práce a odpovědnost jiných, takže musí zvládat vyšší pracovní zátěž.
- Pomalé výsledky: rozhodnutí stojí, deadliny se odsouvají a roste objem „neplacené“ mentální zátěže pro ostatní členy týmu, kteří „neschopu“ musí kontrolovat, opravovat a zkrátka držet za ručičku.
- Toxické vzorce: když taková taktika prochází jednomu člověku, rychle se rozšíří. „Proč bych se snažil, když stačí udělat to špatně a někdo to udělá za mě?“
Jak to rozpoznat
Hranice mezi záměrnou neschopností a opravdovou neznalostí a nezkušeností může být na první pohled nejasná. Pokud ale víte, po čem se dívat, snadno poznáte, kdy někdo neschopnost jen předstírá:
- Pravidlo, ne výjimka: jednou je to chyba, pětkrát už je to pravidlo.
- Neschopnost jen někde: dotyčný „nezvládá“ jen vybrané, nepříjemné věci – jinak pracuje bez potíží.
- Odpor k učení: místo snahy se něco naučit dělá pořád dokola ty samé chyby.
- Signály z týmu: ostatní mluví o tom, že musí „zachraňovat projekt“, „hlídat termíny“, „dělat za dva“. To jsou jasné varovné signály.
Co s tím (prakticky a férově)
Předně je potřeba jasně dát najevo, že takové chování je nepřijatelné. A když už se objeví, nepanikařte, dá se s tím pracovat:
- Jasná očekávání: popište „co je hotovo“ (Definition of Done), nastavte měřítka kvality a termíny. Když je standard jasný, hůř se mu vyhýbá.
- Zdroje, školení a podpora: Nabídněte možnost zaučení (např. shadowing) a přitom jasně stanovte, kdy už se očekává samostatnost. Nutné je také mít firemní postupy jasně popsané, zadokumentované a snadno dostupné pro všechny, například na intranetu. V neposlední řadě zaměstnance pravidelně školte a sledujte jejich profesní růst.
- Řekněte, co je špatně: Použijte model „situace–chování–dopad–očekávání“. Např.: „V reportu bylo pět chyb, které jsme už dvakrát řešili, opravu převzala Petra. Příště použij checklist a pošli finální verzi, kterou někdo další nebude muset opravovat.“
- Chraňte „tiché tahouny“: Zjistěte, na koho všechno padá, a snažte se těmto lidem ulevit s „neviditelnou“ zátěží. Rozdělujte práci podle toho, kdo má jakou kapacitu a dejte jim najevo, že o situaci víte a řešíte ji.
- Pohovor a disciplinární kroky: V první řadě si s „neschopou“ promluvte a dejte mu možnost své chování vysvětlit. Když bude trvat dál, přejděte k formálním disciplinárním krokům (písemné upozornění, plány nápravy, jiné následky).
Závěrem
Účelová neschopnost je tichý požírač času i energie a pokud se s ní dlouhodobě nic nedělá, dokáže celý tým zevnitř rozložit a zničit vztahy i produktivitu. Poznáte ji podle toho, že úkoly, kdo kterých se nikdo nehrne, končí pořád u stejných lidí, standardy se obchází a místo posunu a rozvoje přichází výmluvy. Lidem, kteří neschopnost záměrně předstírají, se bude dobře dařit tam, kde nejsou jasně nastavená očekávání, postupy, ani standardy dodávaných výstupů – nejlepší obranou jsou tedy srozumitelná očekávání, definované procesy, KPI, pravidelná školení a férové rozdělení práce.
