I 10 errori più comuni nelle assunzioni
Assunzioni: una delle discipline più impegnative che grava sulle spalle delle risorse umane. La ricerca di talenti richiede un buon incarico, una strategia definita, un uso creativo dei canali di comunicazione, una comunicazione coordinata e professionale all’interno dell’azienda e criteri di valutazione ben definiti. Sono tanti i fattori che possono influenzare il fallimento/successo dell’intero evento. Quando questo problema, spesso fondamentale per l’azienda, fallisce, costa all’azienda un sacco di soldi. Secondo l’indagine, il costo di un nuovo dipendente varia da tre a cinque volte il suo stipendio. Allora a cosa prestare attenzione quando si assume e quali errori evitare?
1. Posizione scarsamente definita
La base del successo è una posizione e un contenuto lavorativo ben definiti. Solo quando avrai ben chiaro cosa stai cercando potrai indirizzarti ai candidati giusti. Evita descrizioni troppo generiche, definisci un elenco di compiti, ma anche lo scopo della posizione. Identificare le principali aree di responsabilità e descrivere le competenze specifiche necessarie per avere successo. Anche i modelli di competenze possono aiutarti.
Un ottimo esempio illustrativo per te e per il futuro candidato sono le percentuali di quanto tempo comporta una determinata attività (ad esempio 50% acquisizione di nuovi clienti, 20% gestione dell’account, 10% collaborazione con il reparto marketing…).
2. Pubblicità di bassa qualità, assunzione di email
L’onestà dovrebbe essere una cosa ovvia quando si scrive un annuncio o un’e-mail di reclutamento. Se inventi o abbellisci i fatti quando descrivi il tuo lavoro o la cultura aziendale, ti stai preparando per un grosso problema in futuro. La verità viene sempre a galla e non dimenticare ciò che abbiamo detto nell’introduzione: cattiva assunzione = denaro sprecato.
Se contatti direttamente i candidati, rivedi il loro profilo LinkedIn e cerca sempre di personalizzare almeno parzialmente il messaggio/e-mail. Non c’è niente di più imbarazzante di quando scrivi che ti piace il contenuto del suo LinkedIn, eppure il richiedente non aggiunge alcun contenuto.
3. Canali di comunicazione scelti in modo inappropriato
Non concentrarti solo sui portali di lavoro o sulle agenzie di reclutamento. Coinvolgi il marketing del tuo marchio, pubblica un messaggio sui social network o invia una newsletter ai tuoi clienti, anche tra loro potrebbe esserci un candidato adatto che è già in una certa misura legato al tuo marchio.
CONSIGLIO: guardati intorno in azienda. A volte i migliori candidati sono proprio sotto il tuo naso! Il vantaggio in questo caso è che il dipendente esistente conoscerà i processi aziendali, i valori e la missione della vostra azienda. È probabile che si adatti al nuovo ruolo più rapidamente di un candidato reclutato esternamente. E non perderai il know-how con la partenza di un simile dipendente.
4. Un’intervista superficiale
Se inviti già qualcuno per un colloquio personale, assicurati di aver almeno letto il suo CV e la lettera di motivazione e dovresti utilizzare al massimo il tempo assegnato. Cioè – porre domande specifiche mirate all’esperienza, alla conoscenza e alla visione d’insieme del candidato nel campo in questione, alla sua motivazione e alle idee che vorrebbe implementare nella posizione.
Un colloquio mal condotto probabilmente farà più male che bene. Se le domande poste al colloquio sono troppo generiche e non entrano nei dettagli o su questioni specifiche, sarà difficile ottenere dati di qualità per una decisione sul rifiuto/accettazione del candidato.
5. Rifiuto non necessario del candidato
Un CV è un buon punto di partenza, ma non può essere l’unico o il principale strumento di reclutamento. Metti maggiormente l’accento sulla lettera di presentazione e sul colloquio personale.
Alcuni responsabili delle assunzioni hanno paura di accettare un candidato che sia più capace, più talentuoso e più sicuro di loro perché temono per la loro posizione. Ma un capo prudente sa che ha bisogno di persone capaci in ambiti che non comprende appieno, perché solo così l’azienda può andare avanti.
Stai ottenendo un candidato troppo qualificato? Non deve nemmeno essere un motivo di rifiuto: forse è solo una persona che non desidera più una posizione più elevata e ha una ragione per cui vuole tornare a una posizione inferiore. Potrebbe essere più tempo per la vita familiare, o non sentirsi a proprio agio in un ruolo più alto, ecc.
CONSIGLIO: Attenzione ai pregiudizi! La madre non sarà certamente operativa dopo il congedo di maternità. Una persona junior non sarà indipendente. Una persona anziana non sarà abbastanza dinamica, ecc. Il pregiudizio non rientra nel reclutamento. Anche gli altri occhi dei tuoi compagni di squadra possono aiutarti con l’obiettività.
6. Fidati, ma verifica
Il candidato può dirti qualsiasi cosa durante il colloquio. Ma come fai a verificare che non ti stia mentendo? Uno strumento di verifica può essere il modello di competenza del colloquio. L’utilizzo di casi di studio, test, psicodiagnostica, incarico per sviluppare un compito, una giornata per un esame o una referenza da parte di un precedente datore di lavoro.
Dovrebbe sempre essere una combinazione di diverse fonti. Un candidato può avere ottime referenze da un ex datore di lavoro, ma ciò non significa che avrà successo nella tua azienda. Al contrario, potrebbe avere referenze negative perché, ad esempio, il suo ex datore di lavoro non ha accettato la sua partenza. I riferimenti sono buoni, ma bisogna leggere tra le righe.
7. Attenzione alle discriminazioni e alle domande sul corpo
Metterai su famiglia? Avete a disposizione un servizio di assistenza all’infanzia? Queste sono domande che non appartengono a un’intervista. Lo screening pre-assunzione dei candidati è una parte comune del processo di assunzione, ma non è possibile verificare nulla. Secondo la legge, il datore di lavoro può richiedere ai candidati solo informazioni direttamente correlate alla conclusione del contratto di lavoro e alla posizione assegnata.
Tabù sono domande su:
- nazionalità, razza o origine etnica
- atteggiamenti politici
- appartenenza ai sindacati
- religione, credenza filosofica
- orientamento sessuale
- informazioni contrarie ai buoni costumi e dati personali che non servono per adempiere agli obblighi del datore di lavoro previsti da una normativa legale speciale.
Informazioni sulla gravidanza, sulla situazione familiare e patrimoniale e sull’integrità penale possono essere richieste solo se la natura del lavoro lo richiede o nei casi in cui una speciale norma legale lo preveda espressamente (ad esempio nel caso di lavoro vietato alle donne incinte o di lavoro in cui sono affidati ai dipendenti valori immobiliari rilevanti).
SUGGERIMENTO: le azioni contestate includono anche la richiesta di una fotografia di una persona in cerca di lavoro, poiché nella maggior parte dei casi non esiste un motivo legittimo per fornire tali dati personali. Allo stesso modo, la determinazione dell’integrità penale, lo screening dei richiedenti nel registro delle insolvenze, delle esecuzioni o dei debitori devono avere una ragione materiale basata sulla natura del lavoro, affinché possa essere svolto. La legge è impostata in questo modo indipendentemente dagli interessi dei datori di lavoro che, da un punto di vista puramente pragmatico, spesso preferirebbero candidati che non sono soggetti a pignoramenti, hanno la fedina penale pulita o non si prendono cura dei figli minorenni. L’allentamento di tali procedure porterebbe ovviamente non solo a una massiccia discriminazione, socialmente altamente indesiderabile, ma anche alla distorsione del mercato del lavoro.
8. Comunicazione insufficiente e confusa
Il candidato deve aspettare un mese per un colloquio? E ancora una cosa prima di decidere chi invitare al secondo turno? Errore. Di norma, il candidato non si rivolge solo a te, e un lungo intervallo di tempo o scadenze cancellate da parte tua possono far sentire il candidato disinteressato e preferirà cercare altrove.
Inoltre, non funziona bene se il candidato deve comunicare con un gran numero di persone nel corso dell’assunzione e un dipartimento lo mescola. Ciò dimostra che l’azienda non ha padronanza dei processi e dell’organizzazione.
E, ultimo ma non meno importante, non dimenticare il tuo stile di comunicazione. Dovrebbe corrispondere alla cultura della tua azienda. E anche se si respira un’atmosfera familiare, la battuta e la giovialità non rientrano nell’intervista.
9. Feedback zero
Hai rifiutato un candidato? È giusto scrivergli perché. Il tuo feedback può aiutarlo in ulteriori interviste e lavorare su se stesso. Se ha lavorato su compiti assegnati come parte del processo di ammissione, il feedback dovrebbe essere una cosa ovvia. Ciò non solo promuoverà la trasparenza nel processo, ma dimostrerà anche che apprezzi il lavoro svolto dal candidato nell’incarico.
È opportuno rispondere anche alle offerte e ai CV non pertinenti che ti vengono inviati. E se crei un buon modello, rispondere non richiederà nemmeno molto tempo. Non c’è niente di più frustrante per un potenziale cliente che non sapere in cosa si sta cacciando, e anche una risposta negativa è meglio di niente.
10. Zero onboarding, aspettative esagerate
Non finisce con la firma del contratto. Il candidato accettato dovrebbe ricevere una procedura, cosa lo attende nei giorni successivi, con chi collaborerà e quale sarà il suo lavoro. Non c’è niente di peggio di quando, dopo un’ottima assunzione, un nuovo arrivato motivato viene rilasciato nelle vaste acque dell’azienda con l’istruzione di “nuotare”.
Nel valutare l’assunzione, tenete conto anche che in media un dipendente impiega 3 mesi per integrarsi nel team, orientarsi in azienda e iniziare a produrre risultati. Solo perché non è produttivo al 100% dal primo giorno non significa che hai fatto la scelta sbagliata. Quindi non avere aspettative eccessive, crei inutilmente pressioni che sono controproducenti. Al contrario, aiuta il più possibile il nuovo arrivato ad adattarsi il prima possibile. Ricorda, le risorse umane sono lì per aiutare il responsabile delle assunzioni a completare con successo l’onboarding del nuovo dipendente.
