I 5 errori più comuni durante l’onboarding

Hai completato con successo il processo di selezione e ogni giorno inizieranno nuovi rinforzi? Allora è giunto il momento di preparare l’onboarding. Passi che aiuteranno il nuovo dipendente a conoscere il nuovo ambiente, il team e il contenuto del suo lavoro. E dovresti assolutamente preoccuparti di loro.

Secondo Click Boarding, i dipendenti che hanno avuto un’esperienza di onboarding positiva hanno il 69% di probabilità in più di restare con il proprio datore di lavoro per i prossimi tre anni.

I primi tre mesi quindi non sono solo un periodo di prova legale, ma un periodo chiave durante il quale entrambe le parti dovrebbero verificare se la cooperazione avrà senso per loro. Iniziare non dovrebbe essere un battesimo del fuoco per un principiante. La strategia “Sei in acqua, quindi nuota” è piuttosto dannosa in questo caso. Un candidato che è sotto stress avrà difficoltà a esibirsi.

Quali cinque errori dovresti assolutamente evitare per non perdere il tuo talento appena scoperto?

1. Processo di onboarding non adeguatamente preparato

“Qualcuno lo prenderà, dopo tutto.” La non disponibilità all’arrivo di un nuovo dipendente è il biglietto da visita del funzionamento della vostra azienda. Un dipendente dovrebbe sempre sapere a chi rivolgersi il primo giorno, chi si prenderà cura di lui, gli mostrerà l’edificio e lo presenterà ai suoi colleghi. Può essere un addetto alle risorse umane, un superiore, ma anche un collega che svolgerà il ruolo di “amico” e sarà a portata di mano del nuovo arrivato ogni volta che ne avrà bisogno. Una postazione di lavoro predisposta, un guardaroba, carte d’ingresso o chiavi, ecc., dovrebbero quindi essere una cosa ovvia.

C’è ancora molto da recuperare: un sondaggio condotto dalla Vlerick Business School mostra che il 57% dei lavoratori non aveva un computer da lavoro, un telefono, forniture per ufficio o addirittura una scrivania il primo giorno di lavoro.

E per aggiungere qualcosa dalla mia esperienza: di recente ho avuto un candidato nella mia selezione che ha lasciato l’azienda solo un mese dopo il suo ingresso. Perché? Tre giorni dopo il suo arrivo, il caposquadra si presentò con le parole: “Sei già qui? Un collega si prenderà cura di te.” Il collega si è preso cura del candidato dopo una settimana, per un’ora. Poi ancora tra una settimana. E quella è stata l’ultima volta… Non vuoi preparare un’esperienza del genere per nessuno.

Soluzione: preparare una lettera di benvenuto o un pacchetto per il nuovo arrivato, dove avrà tutte le informazioni necessarie non solo su cosa fare, ma anche consigli su dove mangiare nelle vicinanze, di quali benefit aziendali può usufruire, ecc. lui un elenco di attività da completare nei primi due giorni: dalla conoscenza dei colleghi al download dei documenti necessari.

2. Sovraccarico di informazioni

Il rinforzo è finalmente arrivato, quindi ne sfrutteremo al massimo. Tuttavia, non vale la pena sovraccaricare un nuovo arrivato con compiti e informazioni. Dovrebbe avere il tempo per familiarizzare con il funzionamento dell’azienda e la sua cultura, lo spazio per esaminare con calma i programmi e le applicazioni utilizzate dall’azienda e, se si unisce a progetti già in corso, dovrebbe anche conoscerne il background e storia. Le nuove informazioni devono essere dosate: anche se, con buone intenzioni, attraversi tutti i dipartimenti, l’edificio e presenti alla persona dozzine di volti il ​​primo giorno, il giorno dopo ne conoscerà a malapena la metà.

Soluzione: fornisci informazioni al principiante gradualmente. Quindi, invece di un giorno, distribuisci gli appuntamenti su un’intera settimana e crea per lui solo compiti più piccoli che possa gestire senza una conoscenza approfondita dell’ambiente. Presentatelo prima alla squadra più vicina. Portatelo con voi alle riunioni in qualità di osservatore in modo che possa familiarizzare con l’agenda e i processi aziendali.

3. Aspettative esagerate

Ci aspettavamo di più da te… Prima di dire questa frase, pensa se hai fatto tutto da parte tua per far sì che quella persona funzioni davvero per quello che desideri.

Secondo un sondaggio della Vlerick Business School, il 66% dei dipendenti si è lamentato di informazioni insufficienti su determinati compiti, cosa ci si aspetta da loro e quali risultati ci si aspetta da loro.

È ingenuo pensare che in una settimana un nuovo dipendente ricopra la stessa quantità di lavoro di un collega che lascia dopo sette anni. Nessuno batterà i record KPI il primo giorno. Il periodo di prova di tre mesi serve per familiarizzare con il contenuto del lavoro, è il momento per vedere se siete riusciti a chiarire le reciproche aspettative durante il colloquio. E se non hai commesso un errore da qualche parte.

Soluzione: definire le attività per le prime settimane. Parla degli obiettivi per ogni prima settimana/mese. E fissare scadenze per il feedback reciproco. Non c’è niente di peggio delle supposizioni…

4. Trascurare il feedback

Le prime settimane sono impegnative: l’immaginazione di entrambe le parti si scontra con la realtà. Il feedback è più che mai necessario per tenere tutto sotto controllo. Questo è fondamentale non solo per chiarire le aspettative reciproche, ma proprio per la corretta integrazione del nuovo arrivato nel team. Inoltre, il feedback incoraggia una comunicazione aperta e pone le basi per un rapporto di lavoro di qualità.

Un feedback positivo aumenterà la fiducia di un dipendente e aumenterà il suo coinvolgimento. Al contrario, il feedback negativo può servire come strumento di miglioramento.

E, ultimo ma non meno importante, non dimenticare che il feedback dovrebbe essere bidirezionale. Anche un principiante dovrebbe avere spazio per esprimere la sua opinione ed esperienza su come percepisce il tuo approccio. Potrai così ottenere preziosi consigli su come migliorare non solo l’onboarding, ma anche alcune cose consolidate in azienda. Quando trascorri un anno sul posto di lavoro, spesso trascuri molte cose e uno sguardo nuovo può portare nuove soluzioni o almeno un suggerimento alla discussione.

Soluzione: programma sessioni regolari con il principiante. Il primo feedback può avvenire dopo la prima settimana, quello successivo con cadenza mensile. Almeno una volta all’anno in futuro.

5. Gergo aziendale: killer dei principianti

Usare lo slang aziendale può farti sembrare un esperto, ma le espressioni potrebbero essere incomprensibili per un nuovo dipendente, soprattutto se si tratta di una posizione junior. Inoltre, lo metti in una situazione scomoda in cui è costretto a fare costantemente domande o a fingere di capire. Se non si capisce bene la terminologia, possono verificarsi molti malintesi inutilmente.

Soluzione: crea un manuale per principianti in cui vengono spiegate le parole usate più frequentemente. Puoi anche aggiungere un contesto o un metodo di utilizzo più ampio.

Conclusione

In breve, se non presti molta attenzione ai nuovi arrivati ​​dopo l’adesione, difficilmente puoi aspettarti un rapido coinvolgimento nel processo. Accadrà l’esatto contrario. Se non vuoi perdere tempo su di loro, allora chiediamoci perché sono stati effettivamente accettati e quale programma devono risolvere. Non sarebbe la prima volta che sento dire che “il manager ha fatto un casino”. Se viene affrontato il carico di lavoro del manager, è necessario l’aiuto delle risorse umane. E se c’è stato solo “spostamento” da parte del superiore, è tempo di cercare candidati completamente diversi.