Ciclo di vita dei dipendenti: perso nella traduzione?

Ciclo di vita dei dipendenti

Qualsiasi dizionario di parole straniere definirà il termine ciclo come “… una serie di cambiamenti che si ripetono regolarmente”. Il collegamento al “ciclo di vita del dipendente”, inteso processualmente, è certamente un processo ciclico a suo modo. Tuttavia, in un momento in cui consideriamo ciascun dipendente non come una posizione, ma come un individuo, mi sembra inesatto parlare di ciclo.

Consideriamo il momento della collaborazione con un dipendente come un viaggio del dipendente che seguiamo come azienda insieme a lui. Un’apparente banalità, ma non si nasconde forse il diavolo nel dettaglio?

In linea di principio, nelle singole fasi non cambia nulla. C’è reclutamento, onboarding, supporto alle prestazioni, motivazione, fidelizzazione e infine offboarding. Ma qui c’è una differenza fondamentale. È una visione lineare.

Insieme a lui cerchiamo di allungare il più possibile la fase produttiva del dipendente. L’obiettivo non è quello di “aggiungere nuova linfa” ciclicamente nella convinzione che ciò ci aiuterà a muoverci più velocemente, a innovare, a migliorare. Tutto questo arriva con il tempo. L’obiettivo è mantenere i dipendenti esistenti in un ambiente stimolante e motivante, dal quale non è necessario allontanarsi per “burnout”. L’obiettivo è restare e creare. Ma per questo è necessario monitorare lo sviluppo e la qualità dei leader.

Le chiavi del successo

Per poter estendere il percorso del dipendente è assolutamente necessario coglierne i punti chiave

• fase di esordio e adattamento,
• valutazione regolare da parte del leader,
• sviluppo personale e professionale significativo
• e, ultimo ma non meno importante, una cultura aziendale aperta e organizzata.

#1 Fase di esordio e adattamento

La prima impressione è spesso l’ultima. È vero che il primo incontro tra un’azienda e un futuro collega avviene in fase di reclutamento. Ma non per niente si dice “quando catturano un uccello, gli cantano bene”.

Il momento più critico arriva subito dopo l’imbarco. Ciò dimostra quanto sia funzionale e organizzata la cultura aziendale. Qui viene mostrata per la prima volta la leadership del superiore. È qui che si decide se il rapporto instaurato insieme continuerà o meno. La partenza di un collega nei primi sei mesi comporta un’elevata perdita economica per l’azienda. L’intero processo di onboarding e adattamento nell’ambiente “remoto” online rappresenta una sfida davvero grande. Avere modelli di attività a portata di mano per semplificare il reclutamento e l’adattamento non ha prezzo.

#2 Valutazione regolare da parte del leader

Se lasci un bambino senza istruzione, crescerà come meglio potrà nelle condizioni date e tenendo conto dei suoi punti di forza. Allevandolo lo aiuterai a superare i periodi più difficili della sua vita. È simile con i colleghi che hanno i loro superiori. Anche i superiori hanno bisogno di essere guidati. O almeno sostenerli. Almeno aiutandoli come professionisti delle risorse umane a preparare colloqui di valutazione significativi, aiutandoli a creare fiducia con i loro subordinati. Quando tutti in azienda sentono che qualcuno si preoccupa per loro, che vengono ascoltati, la fiducia sarà molto forte e solida.

Crea un ambiente aperto per una valutazione comprensibile come parte della tua strategia HR. Creare condizioni in cui il tempo e l’energia saranno indirizzati alla cura delle persone. No alla somministrazione di valutazioni che non utilizzerai. Digitalizzare l’intero processo di valutazione.

# 3 Sviluppo personale e professionale significativo

Quando sai dove stai andando, conosci la destinazione. Quando hai un obiettivo, sai come muoverti verso di esso. Lo stesso vale per la gestione della carriera dei dipendenti. Se ci interessano, seguiamo il loro percorso lavorativo, è più facile capire dove stanno andando. L’obiettivo delle risorse umane è condurre l’azienda e i dipendenti su un percorso comune.

In qualità di professionisti delle risorse umane, aiuta a creare mappe delle abilità (competenze) necessarie per ciascuna posizione. Ciò non solo facilita il reclutamento, ma rende anche più facile per i manager prendersi cura e sviluppare i propri subordinati. Aiuto con la valutazione. Pianificare uno sviluppo significativo.

#4 Cultura aziendale aperta e organizzata

Quando entri in un’azienda in cui nulla ha funzionato da quando ti sei iscritto, ci sono fondamentalmente 2 opzioni. O sei entrato in una startup e ti godrai la corsa sfrenata. Costruisci tutto da zero. E se non ti sei lanciato in una startup, “wow” non ti porterà esattamente in faccia caos e disorganizzazione.

In qualità di professionisti delle risorse umane, siamo assolutamente responsabili di alimentare e mantenere la cultura aziendale. Abbiamo la responsabilità di essere organizzati. Cominciamo da me stesso. Digitalizziamo i processi che ci tolgono tempo lavorando con le persone. Un lavoro che qualcuno apprezzerà.

Sloneek è costruito e sviluppato proprio con l’obiettivo di assistere nella gestione dell’intero percorso lavorativo. Colleghiamo le singole funzionalità in modo tale che i professionisti delle risorse umane e gli utenti ordinari possano dedicare un minimo di tempo alla noiosa amministrazione e allo stesso tempo ottenere dati che aiuteranno nel processo decisionale.

Grazie alla ricca esperienza nel settore delle risorse umane dei nostri colleghi e clienti, sviluppiamo Sloneek con un’idea realistica delle esigenze delle risorse umane di oggi. Vieni a vedere di persona con noi.