La modalità ibrida avrà successo per te? Un esperimento estivo aiuterà
Lavori da casa o da un ufficio soleggiato? Andare al lavoro solo per una riunione di squadra e ricevere chiamate da qualsiasi luogo o sedersi insieme davanti ai monitor in un momento in cui i contadini si stanno preparando per le colonne del venerdì? Della nuova impostazione della modalità di lavoro si discute sia nelle aziende che hanno già apportato alcuni cambiamenti, sia in quelle che si stanno appena preparando a fare il primo passo. E spesso non può fare a meno delle passioni e degli schieramenti supponenti.
Il dipartimento delle risorse umane dovrebbe svolgere un ruolo di armonizzazione in questo, e le sue spalle dovrebbero essere coperte da fatti indiscutibili con cui possa confermare o confutare le singole argomentazioni. Ma affinché le HR abbiano dati su come si comporta l’azienda nel passaggio da una modalità di lavoro all’altra, deve avvenire un esperimento controllato. E crediamo che le vacanze estive siano un bel momento per lui.
Perché l’estate è il momento perfetto per i test
Non è sempre così. Non si applica ovunque. Ma che ti piaccia o no, l’estate tende a trascorrere con un ritmo abbastanza diverso rispetto al resto dell’anno. Le normali routine cambiano, sia a causa delle vacanze che del lavoro da casa quando, ad esempio, “esplode” l’assistenza all’infanzia. Per questo motivo, ad esempio, le riunioni periodiche o gli incontri con i clienti si svolgono a ritmi diversi, che devono rispondere alla mancanza di gestione.
In tali condizioni spesso scompaiono i principali vantaggi dello stare in ufficio – cioè soprattutto il tanto citato controllo manageriale e una migliore interazione tra le persone – e, al contrario, si mostrano i benefici della modalità ibrida. Vale quindi chiaramente la pena di prendere luglio e agosto come un buon momento per un esperimento e provare, al contrario, un po’ più “estremo” di quello che l’azienda oserebbe fare in circostanze normali, nell’ambito della sperimentazione delle modalità di lavoro.
Ma affinché l’esperimento possa essere valutato, deve avere regole chiare e metriche ben impostate. Un cambiamento incontrollato della modalità di lavoro è uno dei più grandi errori che un esperto delle risorse umane può commettere quando passa a una modalità ibrida: conosciamo tutti molte aziende in cui “il lavoro ibrido in qualche modo non ha funzionato ed è per questo che è una parola proibita in fronte della direzione”. Certo, i problemi possono succedere, è naturale. Ma se non riesci a identificare retrospettivamente dove e in che misura, sarà colpa tua.
Bisogna misurare solo le cose più importanti, ogni mix può essere unico
Esistono molti modi per misurare l’efficacia del lavoro ibrido. E ogni professionista delle risorse umane sarà sicuramente contento del fatto che i parametri di base siano davvero intuitivi e di solito non sia necessario misurare nulla che l’azienda giusta non misurerebbe già. Il mix finale può quindi dipendere completamente da lui, sia in termini di gamma che di scelta. Di seguito forniamo un riepilogo per chi vuole scegliere un modo semplice ed efficace.
Per poter valutare lo spostamento dei risultati, è importante valutarli prima di iniziare l’esperimento stesso. E poiché siamo nel periodo delle vacanze, i dati dovrebbero essere presi dallo stesso campione temporale, quindi idealmente luglio in modalità normale, agosto in modalità di lavoro ibrido.
Allora su cosa concentrarsi?
Misurare l’efficacia
Tempo di lavoro attivo – alcune aziende tengono traccia del tempo utilizzando software di monitoraggio del tempo, altre utilizzano schede attività compilate manualmente. E alcuni per niente. Allo stesso tempo, misurare il tempo dedicato all’attività è uno degli indicatori più importanti per valutare l’efficienza. Soprattutto per le attività di routine, sarà utile fare un quadro di come la modalità ibrida aumenta o, al contrario, riduce i tempi del loro completamento. Per misurare l’effetto del cambiamento, almeno il monitoraggio del tempo a blocchi è un must.
Orario dell’incontro – un altro indicatore temporale che è bene misurare è il cosiddetto orario dell’incontro. Cioè la somma del tempo che le riunioni operative interne bloccano per un lavoratore qualunque. Nel caso di una modalità ibrida, questo numero tende a crescere in modo sproporzionato, sottraendo tempo alle persone dal lavoro stesso. Devono quindi recuperare il ritardo al di fuori dell’orario di lavoro, il che ovviamente interrompe la loro privacy e l’equilibrio tra lavoro e vita privata.
Efficienza delle prestazioni dell’attività – uno degli importanti indicatori di valutazione che racconta l’impatto della modalità ibrida sull’efficienza complessiva. Ciascuna azienda lo ha impostato in modo diverso: alcune dando priorità ai costi, altre alla velocità di consegna delle attività, altre enfatizzando la qualità. In ogni caso si tratta di un indicatore che può facilmente difendere altri parametri in calo in caso di risultati positivi.
Soddisfazione personale
Soddisfazione per la modalità di lavoro – punteggio semplice da uno a dieci, può essere anonimo. Aiuterà a dare un’idea approssimativa del sentimento con il cambiamento. Durante la valutazione, si dovrebbe comprensibilmente essere consapevoli della distorsione che porterà qualsiasi ricerca sul cambiamento: se il cambiamento era desiderato, i risultati saranno migliori della realtà normale, se il team ha resistito al cambiamento, il sentiment sarà peggiore.
Energia lavorativa (mattina-mezzogiorno-sera) – un indicatore applicato relativamente raramente nella Repubblica Ceca, che aiuta a monitorare come i singoli lavoratori hanno distribuito la loro guida durante tutta la giornata. Di norma, per una settimana, scrivono il “valore” soggettivo della propria energia lavorativa – sempre con un punteggio da 1 a 10 – o, meglio ancora, un insieme di emozioni (“andare a tutto gas”, “lavoro profondo” , “leggero affaticamento”), che spesso sono più confortevoli.
Cosa pensano gli altri dell’attuale contesto lavorativo – una domanda aperta che si concentra su ciò che l’intervistato pensa che gli altri pensino al cambiamento. Perché non chiediamo direttamente la sua opinione? I cechi sono più aperti quando si tratta di interpretare le opinioni degli altri che quando si tratta delle proprie opinioni. Se dobbiamo andare al mercato con la nostra pelle, solitamente diciamo solo una piccola parte della verità.
Niente può essere rotto con la forza
Hai in mano i risultati incoraggianti dei test pilota e ti stai chiedendo se puntare al massimo con la modalità ibrida? Sebbene tutto sembri roseo, anche in questo caso è opportuno moderarsi.
Il passaggio alla modalità ibrida deve avvenire per consenso, con la piena accettazione di tutti i senior manager, e l’azienda deve lavorare insieme. Deve essere preceduto da una campagna informativa a lungo termine e dalla creazione di una piattaforma in cui si possano discutere a lungo i suoi vantaggi e svantaggi.
I risultati della ricerca possono quindi essere interpretati come un segnale importante che l’azienda sta andando nella giusta direzione, ma non devono in nessun caso diventare la ragione ultima per una decisione autorevole in un momento in cui l’azienda non è ancora maturata nella sua dimensione ibrida. palco per nessun motivo.
Cosa temono di più le aziende riguardo al lavoro ibrido?
Cosa spaventa di più i manager quando passano alla modalità ibrida? Non sorprende che queste siano principalmente cose associate a un calo della produttività e dell’impegno individuale. Ciò si basa su un esclusivo sondaggio HRIS condotto dalla startup Sloneek nel primo trimestre di quest’anno con oltre 170 aziende ceche di tutte le dimensioni.
39,2% – minore produttività, peggiore coinvolgimento, individui maltrattati, peggiore coordinazione
24,4% – problemi di comunicazione
19,5% – deterioramento dei legami interpersonali
17,1% – maggiori richieste al management