Le aziende vogliono risparmiare il 10% sulle persone. Sappiamo come far sì che il meno doloroso possibile

Gli ultimi dati sullo stato dell’economia ceca presentano un quadro contraddittorio. Da un lato è caduto tecnicamente in recessione – come era previsto per quanto riguarda i supercicli globali – ma dall’altro si è trattato di una recessione superficiale. Ciò significa che è più simile alla stagnazione. E bisogna aggiungere che gli esperti sono rimasti piacevolmente sorpresi dal basso tasso di caduta. Per ora si tratta di notizie positive, che indicano che con il sole primaverile le nubi si disperderanno nuovamente e nelle aziende prevarrà un cauto ottimismo. Ma c’è un’incognita relativamente grande sotto forma di sviluppi a livello globale, guidati principalmente dagli Stati Uniti. E questo mostra chiaramente che non è ancora stata vinta, anche se da lì non arrivano ancora “posti di lavoro”.

Quindi cosa prepararsi? Questa è la domanda da un milione di dollari. O meglio un miliardo. Dei tre scenari – ripresa rapida e ritorno alla crescita, stagnazione o ripresa prima di un altro grave declino, purtroppo possiamo semplicemente depennare il primo. La più realistica è l’inizio di una fase che durerà diversi anni, durante la quale il mondo si abituerà al nuovo ordine, probabilmente ancora condito dalla stagflazione. E se il conflitto in Ucraina si intensificasse nuovamente, si potrebbe contare anche sull’ultima opzione.

In ogni caso le aziende dovranno stringere la cinghia e rivalutare i propri investimenti. E ovviamente ciò influenzerà anche il mercato del lavoro, dove le imprese vogliono ottenere i maggiori risparmi.

Ogni decimo fuori giro

Una regola d’oro dell’economia ceca dice: quando si riversa nelle scarpe, è possibile tagliare immediatamente il 10% delle risorse umane e il 10% dei costi. In altre parole, nelle aziende un dipendente su dieci è sostituibile, la sua posizione può scomparire o può essere sostituita da colleghi. Complessivamente questa soluzione può essere ottenuta con costi inferiori di circa un quinto. E questo di solito è noto.

Anche per questo motivo molte aziende seguono questa regola. Ma affinché funzioni, è necessario osservare un dettaglio importante. Non è possibile attuare il principio “cade a chi cade”, qualsiasi riduzione dei costi deve essere preceduta da un’attenta analisi, da una modellazione dell’impatto e, ovviamente, da una strategia che non si esaurisca con la firma dei contratti di risoluzione del rapporto di lavoro.

Ma come è consuetudine nelle aziende ceche, gran parte di loro ha un modo di pensare ingenuo e i singoli passi vengono bloccati dietro le porte chiuse di quel reparto. Il capo decide, le finanze vengono calcolate, gli aspetti legali sono preparati, le risorse umane implementano. Tutto questo senza dati esaustivi e approfonditi.

Dopotutto, secondo alcune fonti, più della metà delle aziende non può nemmeno calcolare quali conseguenze avranno i licenziamenti per l’azienda. Dopotutto, come abbiamo affermato in uno dei post precedenti, anche l’intelligenza artificiale è più sensibile ai licenziamenti di alcuni manager cechi.

Potare l’attività in modo che possa prosperare

Allo stesso tempo, l’idea stessa di risparmio non è fuorviante. E di cosa parleremo, andrà a beneficio delle aziende che soffrono di un’evidente sovraoccupazione da diversi anni. C’è un bel paragone: l’albero deve essere potato all’inizio della primavera in modo che si indurisca e fiorisca di nuovo magnificamente. Inoltre, alcune vecchie regole secondo le quali le aziende operano dall’ultima crisi non funzioneranno più, in parte a causa degli sviluppi tecnologici, in parte a causa della situazione globale. Per crearne uno nuovo, deve trasformarsi. E il processo di snellimento prima di una trasformazione più fondamentale (sia volontaria che forzata) di solito dà a un’azienda la capacità di reagire più rapidamente.

Quali cambiamenti non eviteranno le aziende?

Gestione dei dati e digitalizzazione – Con il termine “digitalizzazione” la stragrande maggioranza dei capi immagina investimenti in tecnologie moderne senza riuscire a visualizzarne i reali vantaggi. Nella stragrande maggioranza dei casi, il passaggio di un’azienda a una mentalità digitale dovrebbe portare a una sola cosa: iniziare a gestire tutti i processi in base ai dati. Comprese le persone e le loro posizioni. Ed è già chiaro che questi dati mostreranno ciò che è disfunzionale e maturo per la ricostruzione nell’azienda.

Aumento del prezzo del lavoro – Pensi che il lavoro nella Repubblica Ceca sia costoso? Quindi rispondi alla domanda: in futuro le persone saranno disposte a lavorare per meno o piuttosto per molto più denaro? Probabilmente ritieni che “B” sia corretto. Per le aziende, l’aumento dei salari continua a rappresentare una sfida enorme con cui dovranno imparare a lavorare. E soprattutto a livello di monitoraggio dell’efficienza.

L’arrivo di una nuova generazione di lavoratori – Il ricambio generazionale è una parte naturale e inevitabile del ciclo di vita dell’azienda. Per molte aziende ceche questa volta il cambiamento sarà fondamentale. Il ringiovanimento delle posizioni dirigenziali significherà l’inizio di un management con un modo di pensare completamente nuovo, un nuovo stile di gestione e nuovi requisiti.

AI – Qui stiamo già sparando di lato, ma onestamente, la rapida introduzione dell’IA e la sua immediata utilizzabilità nell’ambiente ceco hanno sorpreso anche noi. Non pensiamo di esagerare quando affermiamo che alcune posizioni possono iniziare a risparmiare lavoro quasi immediatamente. Possiamo nominare in modo casuale, ad esempio, le vendite, il marketing, il reparto di assistenza clienti, ma ovviamente anche le risorse umane.

Ma affinché l’azienda possa entrare senza problemi nella nuova realtà, il suo management non deve scavarsi una trappola. E credetemi, ci sono innumerevoli opportunità di inciampare nei propri piedi riducendo al contempo team e costi. Dalla comunicazione scelta male, all’analisi iniziale insufficiente, al monitoraggio successivo trascurato, fino alla possibilità sprecata che un simile passo porti, ad esempio, a un’architettura completamente nuova dei singoli reparti dell’azienda.

Allo stesso tempo, se qualcosa impedisce alle aziende di farlo bene, è solo la loro ignoranza. E in parte anche la passività del reparto Risorse umane, che, come descritto sopra, purtroppo spesso si trova solo all’ultimo gradino dell’intera catena decisionale. Non ci mentiremo, anche perché semplicemente non diranno niente.

Noi di Sloneek siamo pronti a trovare il tuo “quinto risparmio” e ad apportare le modifiche

Sappiamo benissimo che non è facile trovare un partner che inizi insieme a te a cercare il risparmio e che ti aiuti anche a gestire tutto il periodo impegnativo. Quindi non cercare oltre. Noi di Sloneek faremo del nostro meglio per stare al tuo fianco. Cosa possiamo aiutarti a organizzare?

In modo che se ne vada solo chi non sarà più un patrimonio dell’azienda

Poche persone lasciano l’azienda volontariamente. Soprattutto con la prospettiva di tempi difficili a venire. Ma bisogna ammettere che per molte persone il “paracadute” dopo anni di fermo può essere la cosa che cambia la loro vita in meglio, perché la loro motivazione al lavoro non ha più più di uno strato.

Nella maggior parte dei casi, le aziende possono identificare chi ha cessato di rappresentare una risorsa per l’azienda. Stanno già peggio quando devono scoprire se è davvero colpa loro. Una scarsa prestazione lavorativa può essere la somma di diversi aspetti che affondano inutilmente anche i lavoratori di talento: una gestione inadeguata, obiettivi non realistici o una posizione lavorativa il cui contenuto non è completamente comprensibile per il dipendente o si muove nella direzione esattamente opposta allo sviluppo delle competenze del dipendente. persona interessata.

Soluzione? Cambia la tua mentalità in azienda e lavora con i tuoi colleghi come qualcuno a cui tieni davvero che resti in azienda. Non incasellare, anzi, adattare il lavoro alle reali possibilità del team. Otterrai questo risultato quando avrai familiarità con termini come modelli di competenza.

In modo che non ci siano sprechi in azienda

Sapevate che in un immobile mal registrato, in un’azienda media, si perdono beni aziendali che valgono da migliaia a decine di migliaia di corone pro capite? È un numero enorme. Allo stesso tempo, gran parte del patrimonio aziendale non viene acquistato secondo le reali necessità. In altre parole, mentre i tuoi colleghi si lamentano di attrezzature scadenti, il tuo magazzino si spolvera di articoli acquistati in modo inappropriato.

Che ne dici? La soluzione è duplice: registrazioni più efficaci delle cose che affidi alla cura dei dipendenti. E anche una convalida regolare di ciò che le persone utilizzano e di cui hanno realmente bisogno dall’intero inventario e ciò che non ottengono. Un quinto del risparmio potrà quindi essere semplicemente nel mondo.

Affinché i nuovi talenti ti portino ciò che ti aspetti da loro

Spesso è più facile inserire una “superstar” del settore nel team piuttosto che mantenerla. La colpa è spesso dell’onboarding, la serie di passaggi che portano all’integrazione di un individuo nel processo lavorativo. Adesso non si intende solo consegnare l’essenziale, ma coinvolgimento completo in quello che sta succedendo, comprendere il nuovo ruolo, iniziare a costruire un rapporto con l’azienda per cui lavorerà.

Gli onboarding errati hanno una serie di effetti negativi sull’azienda. In primo luogo, sono costosi (decine e, nel caso della caccia alle teste, anche centinaia di migliaia di corone per ottenere la persona giusta, il primo stipendio pagato senza ritorno), in secondo luogo, hanno il morale devastante sugli altri membri della squadra. Ebbene, chi vuole lavorare dove le persone intelligenti voltano le spalle?

Affinché l’azienda non perda slancio anche nei momenti di cambiamento

Qualsiasi modifica comporta il rischio di perdere una mossa obiettivo. Un’azienda che cambia tende a perdere performance, ad aspettare che “le cose si sistemino”. I team tendono ad essere sopraffatti dai loro compiti e allo stesso tempo dall’applicazione di nuovi requisiti. È chiaro che in questo caso la loro capacità non aumenterà magicamente e dovranno dare priorità a ciò a cui daranno priorità. La frequente richiesta del management “tutto è una priorità” è quindi uno dei chiodi sulla bara della trasformazione, perché dà solo un chiaro feedback che la situazione non è sotto controllo.

Tuttavia, ciò può essere evitato in modo abbastanza chiaro, definendo chiaramente gli obiettivi per i periodi indicati, che saranno fissati in modo sufficientemente realistico affinché le squadre non abbiano problemi a raggiungerli. La maggior parte di noi ha alle spalle almeno una mania per i KPI o gli OKR. E la maggior parte di noi ha anche sperimentato che non hanno portato il cambiamento desiderato. Perché?

Pensa all’effetto degli obiettivi convalidati una volta al mese durante una riunione aziendale rispetto a quelli che il dipendente può vedere muoversi in tempo reale. Perché è così che diventano una vera sfida e allo stesso tempo permettono di segnalare al momento giusto aspettative non realistiche. Non fino al momento in cui qualsiasi “ma” all’incontro suona come una difesa di un risultato inferiore alla media.

In modo che i cambiamenti non minino il tuo morale

I cechi sono conservatori, amano l’ordine e la sicurezza. E lo stesso vale per loro nel loro ruolo di dipendenti. Qualsiasi cambiamento implementato dalle aziende incontrerà, in linea di principio, una resistenza frontale debole ma persistente. E quanto più negativi e fondamentali saranno questi cambiamenti, tanto più forte e duratura sarà la reazione.

Soluzione? Più semplice di quanto possa sembrare. Comunicazione interna di qualità, coinvolgimento delle persone nell’attuazione dei cambiamenti. Dare loro abbastanza tempo per capirli, ma anche garanzie per chiarire che la politica di cambiamento e trasformazione ha uno scopo e degli obiettivi chiari.

Da dove cominciare? Prima di tutto, è bene stabilire una cultura del feedback, ovvero raccogliere feedback regolarmente e insegnare alle persone che è importante. Inoltre è possibile monitorare regolarmente gli umori delle squadre. E anche il feedback interno regolare all’interno dei singoli team dovrebbe essere una cosa ovvia.

In modo che ci sia un modo per lamentarsi

I cambiamenti improvvisi, anche quelli meglio pianificati, costeranno sempre le singole persone. E anche nelle aziende con una buona cultura possono sorgere problemi di ogni tipo sotto pressione a causa delle reazioni imprevedibili dei singoli individui.

Ed è per questo che è importante approfondire il punto precedente e sottolineare separatamente la creazione di un ambiente sicuro. Questo dovrebbe accompagnare l’annuncio di qualsiasi cambiamento. I tuoi lavoratori devono sapere che c’è qualcuno a cui rivolgersi se stanno perdendo il controllo della situazione. Sia per indirizzo che in forma anonima.

E ovviamente dovresti dare loro la garanzia che gestirai i commenti. Perché questo è il momento chiave in cui si possono identificare fin dall’inizio i problemi che derivano dalla trasformazione e quindi evitare del tutto inutili “fermenti sotto la superficie”, che nel migliore dei casi possono significare uno spreco di tempo ed energia per tutti i membri del gruppo. l’azienda, nel peggiore dei casi, perdite tangibili causate dalla partenza di dipendenti scontenti ma bravi, le cui chiamate al momento giusto non sono state ascoltate.

Non è facile trovare un partner che inizi a cercare risparmio insieme a te e ti aiuti anche a gestire l’intero periodo impegnativo. Noi di Sloneek siamo qui per aiutarti.

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