Messaggio importante per i CEO: questo è ciò che ti dicono le tue Risorse Umane

HR02

Un’azienda di successo senza risorse umane di qualità? Impossibile per noi. Tuttavia, viene ancora identificato da un minimo di amministratori delegati come un dipartimento chiave per la crescita dell’azienda. In molte aziende il potenziale delle risorse umane resta ancora inespresso. Ed è un peccato. L’azienda si basa solo sulle persone e nessuno ne sa più delle risorse umane.

Quindi, se il tuo capo ti vede solo come un assistente che stampa contratti o pubblica annunci, è ora di aprire gli occhi e dimostrargli che le risorse umane hanno a cuore gli affari. COME? Ad esempio, utilizzando la nostra sfida in cinque messaggi, l’abbiamo scritta per tutti gli addetti alle risorse umane che devono combattere quotidianamente con i propri CEO.

1.    Abbatti i preconcetti

Elaborano i documenti, non sono interessati ai dati, i dipendenti si occupano solo della carta e delle chiavi durante l’onboarding o le restituiscono alla partenza, non hanno istruzione… Ci sono molti pregiudizi sulle risorse umane ed è un grosso errore fidarsi di loro. Le risorse umane sono principalmente un dipartimento strategico che lavora quotidianamente con i dati. Solo grazie alla conoscenza dei dati sul mercato del lavoro e alla capacità di analizzare i numeri dell’azienda, i professionisti delle risorse umane possono, ad esempio, scoprire perché si verifica il turnover dei dipendenti e quali tattiche possono essere utilizzate per invertirlo efficacemente.

Le persone costano a un’azienda la maggior parte delle risorse e sarebbe un errore considerarle solo come elementi e numeri su un foglio di calcolo quando si prendono decisioni strategiche. Le risorse umane possono identificare le persone nel team che sosterranno il tuo nuovo progetto o che sono disposte ad assumere nuovi compiti, nonché i punti di crisi in cui è necessario supportare i dipendenti per non perderli.

Secondo SHRM, il costo medio di un nuovo dipendente è di circa 4.700 dollari (113.000 corone). Altri esperti riferiscono che il costo per assumere un nuovo dipendente può essere tre volte lo stipendio della posizione.

La mia esperienza nel segmento dei servizi è quintuplicata quando tutti i costi (compresi quelli nascosti) vengono presi in considerazione onestamente. Ma qualsiasi valore non è esattamente piccolo. Tanto più quando una persona lascia la vostra azienda dopo sei mesi e senza alcun valore aggiunto.

Quali numeri generano le risorse umane e possono aiutarti nel business?

  • Quanti dipendenti sono insoddisfatti a lungo termine
  • Chi è interessato all’istruzione
  • Cos’è l’efficienza del lavoro e la gestione del tempo
  • Quali sono i costi per dipendente
  • Quali benefici per i dipendenti apprezzo?
  • Com’è l’atmosfera in azienda?
  • Cos’è la fedeltà dei dipendenti?
  • Cosa rende l’azienda attraente per le parti interessate?

E, naturalmente, saranno felici di fornirti ulteriori informazioni se possono e se sei interessato.

Più investi nella digitalizzazione dei processi e nell’acquisizione di un HRIS di qualità, più dati e background avrai quando prenderai decisioni. Grazie a ciò, il tuo processo decisionale sarà di qualità superiore, supportato dai dati e non scivolerà in superficie.

Passaggi di azione:

  1. Scopri in che misura il tuo HR è digitalizzato e con quali dati funziona
  2. Fai un elenco di dati che ti sarebbe utile conoscere
  3. Concordare con le risorse umane quali dati e con quale frequenza dovrebbero esserti inviati

2.    Scopri lo stato delle tue risorse umane

Quando è stata l’ultima volta che hai visitato l’ufficio del tuo dipartimento risorse umane? Sai cosa lo fa battere? E quanto sono soddisfatti dipendenti e colleghi del suo lavoro?

Una ricerca condotta da McKinsey ha dimostrato che mentre i CEO vedono le risorse umane come una delle loro priorità, il direttore delle risorse umane è solo l’ottava o la nona persona più importante dell’azienda. Come va con te?

Le risorse umane sono il punto di ingresso dell’azienda. Ogni dipendente lo incontrerà. Le sue condizioni e l’atmosfera possono influenzare altri processi. Non c’è niente di peggio che buoni candidati vengano allontanati da zero cure di onboarding e da una comunicazione confusa tra i dipartimenti, così come quando un HRist oberato di lavoro stanco di compilare moduli cartacei e ferie non ha l’opportunità di offrire ai dipendenti vantaggi o ulteriore sviluppo e non ha tempo per interviste faccia a faccia.

Quando raccogli informazioni sul tuo dipartimento Risorse umane, non dovresti dimenticare la formazione sulle risorse umane. I processi HR dovrebbero riflettere lo stile di leadership dell’azienda. Se si enfatizza il progresso, l’innovazione, l’adattabilità e la motivazione positiva dei dipendenti, è necessario che anche il dipartimento delle risorse umane supporti questo “pensiero illuminato”. Altrimenti, un luogo come il gas fungerà da freno e il suo contributo alla redditività dell’azienda sarà minimo. Mantieni le risorse umane in contatto con le tendenze e le novità del settore. Incoraggiare le risorse umane a partecipare a conferenze e corsi di formazione.

Interessati. È nel migliore interesse della tua attività.

Passaggi di azione:

  1. Ottenere feedback dal dipartimento Risorse umane (preferibilmente rappresentato da un nuovo arrivato, un dipendente senior, colleghi diretti)
  2. Esamina tutti i processi con le risorse umane e scopri dove hanno bisogno del tuo aiuto
  3. Identificare i punti deboli e proporre soluzioni (corsi di formazione, investimenti HRIS, condivisione di informazioni tra dipartimenti)

3.    Fai chiarezza e media

Costruisci fiducia nelle risorse umane in tutta l’azienda. Forse tu non hai pregiudizi nei confronti delle risorse umane, ma altri sì. Oppure la collaborazione tra alcuni colleghi non funziona come dovrebbe. Il dipartimento finanziario potrebbe non essere soddisfatto della forma in cui le risorse umane gli inviano i documenti delle buste paga. Gli annunci per nuove posizioni non raggiungono il giusto gruppo target perché il reparto marketing si rifiuta di aiutare le risorse umane nella promozione.

Come rilevare le tensioni tra i dipartimenti? Prestare attenzione alla comunicazione reciproca durante le riunioni, al funzionamento del lavoro su progetti comuni e alla durata dei singoli processi (il lavoro di solito richiede più tempo quando non c’è cooperazione). Naturalmente, l’identificazione più semplice avviene quando uno dei tuoi colleghi ti confida direttamente il problema. Puoi sicuramente provare un questionario classico e raccogliere feedback in modo organizzato.

Se c’è un problema, ascoltate entrambe le parti, programmate un incontro congiunto, mediate e chiarite le cose. Discutete insieme il funzionamento finora e determinate i punti deboli e forti della cooperazione reciproca e i margini di miglioramento utilizzando, ad esempio, una semplice analisi SWOT.

Le risorse umane sono uno dei dipartimenti che spesso si trova tra le macine. Da un lato viene influenzato dalla direzione dell’azienda, dall’altro dai dipendenti. Il dipartimento finanziario taglia il budget per le sue operazioni e i benefici per i dipendenti. Ma hanno bisogno di cure che non possono essere fornite allo stesso livello di qualità necessario a costi ridotti.In breve, le risorse umane a volte hanno bisogno di sostegno, o almeno di una prospettiva di terze parti per aiutare a risolvere gli attriti.

Passaggi di azione:

  1. Identifica il problema: ascolta entrambe le parti separatamente
  2. Organizzare una riunione congiunta di entrambe le parti e condurre un’analisi SWOT
  3. Suggerisci una soluzione

4.    Collabora e comunica

C’è potere nella cooperazione. Fai avanzare la compagnia quando tiri una corda e la mano destra sa cosa sta facendo la sinistra. La base è la condivisione di informazioni, riunioni periodiche congiunte e, inoltre, una comunicazione coordinata verso i dipendenti. E, soprattutto, fiducia. Senza di esso, non ci sarà motivazione e desiderio di portare avanti le cose.

Coinvolgere le risorse umane nella gestione e concedere loro spazio per mostrare cosa possono fare. Otterrai una serie di vantaggi. Quando la direzione vuole comunicare i cambiamenti, le risorse umane forniranno i documenti per vedere se il team è pronto per loro e non minaccia di andarsene. Non esiste situazione più difficile di quando i tuoi stessi dipendenti ti si oppongono. Quando il budget è all’ordine del giorno, le risorse umane forniranno i documenti relativi ai costi che verranno sostenuti se l’azienda prevede di assumere 50 nuovi dipendenti o, al contrario, quanto costerà all’azienda licenziare. E ci sono molte altre opzioni: il dipartimento Risorse umane te le descriverà meglio.

La missione dei professionisti delle risorse umane è fare tutto il possibile per far progredire l’azienda, senza mai perdere di vista le esigenze dei dipendenti.

Non sarà il vostro portavoce, ma un partner esperto che, se gli darete l’opportunità e gli strumenti, vi fornirà preziose informazioni sul funzionamento dell’azienda da un punto di vista che forse finora vi era sfuggito.

E la sua conoscenza di altre aziende può esserti utile: non sei certamente la prima azienda in cui il tuo HRista si è occupato dell’agenda del personale.

Passaggi di azione:

  1. Chiedi alle risorse umane quali informazioni potrebbero essere utili e da quali dipartimenti
  2. Identificare i processi in cui non dovrebbe mancare la rappresentanza delle risorse umane
  3. In collaborazione con altri dipartimenti, organizzare la condivisione congiunta di informazioni o la partecipazione a riunioni

5.    Investi nelle risorse umane

Le ali delle risorse umane vengono spesso tarpate dal dipartimento finanziario. L’aspetto negativo dei CFO è che guardano tutto, comprese le persone, attraverso la lente dei fogli di calcolo. Il che non è esattamente un male, è solo che ha bisogno di avere a portata di mano anche quelli delle risorse umane. Non sempre dispone dei dati giusti per poter modificare in modo efficace, ad esempio, i costi dei dipendenti, quindi i tagli infruttuosi alla fine possono portare all’azienda meno del previsto. Una persona è una voce di costo, ma senza di essa non sarà possibile per qualche tempo. Quindi questo carico deve essere significativo e, in fondo, anche umano.

Ad esempio, investire in attività che aumentano la partecipazione e l’impegno dei dipendenti può sembrare una spesa inutile su un foglio di calcolo, ma in realtà può portare a un risparmio.

Gallup riferisce che le aziende con i più alti livelli di coinvolgimento dei dipendenti sono il 17% più produttive e il 21% più redditizie rispetto a quelle con livelli più bassi di coinvolgimento dei dipendenti.

Inoltre, il tasso di disoccupazione è stato inferiore al 4% negli ultimi tre anni e c’è carenza di dipendenti di qualità. Ciò significa solo una cosa: invece di licenziarsi a capofitto e poi cercare colleghi da sogno, preferibilmente con anni di esperienza, ma voglia di continuare ad imparare e allo stesso tempo ottimi partner, è meglio investire nelle proprie persone. E nessun altro può aiutarti in questo se non le risorse umane.

Anche per la generazione dei Millennials, che ora si sta affermando nel mercato del lavoro, è quasi una cosa ovvia. Per il 93% di loro, la disponibilità di sviluppo professionale è il fattore più importante quando si prendono decisioni relative all’occupazione. Se si desidera mantenere la produttività dei dipendenti e con essa la produttività dell’azienda stessa, è necessario offrire opportunità di miglioramento delle competenze. E non sarà un compito così difficile se investi nelle risorse umane.

Passaggi di azione:

  1. Analizzare i costi delle risorse umane
  2. Calcola quanto ti costa lasciare un dipendente e reclutare nuovi rinforzi
  3. Valuta con le risorse umane quali attività e servizi sono fondamentali per la fidelizzazione e la soddisfazione dei dipendenti e scopri se i profitti ti costeranno meno che lasciare e assumere nuove persone