Misura ESG personale: da usare, è necessario che tu lo faccia

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ESG. Un acronimo di cui si parla già spontaneamente in più di un incontro, ma pochi manager sanno cosa significa nello specifico per loro. Abbiamo quindi deciso di descrivere in una breve serie come una maggiore attenzione alla responsabilità sociale d’impresa influenzerà la vita degli esperti HR. E iniziamo con la cosa più importante: le cose che dovresti fare adesso. Perché comunque non puoi evitarli in relazione agli ESG.

Cos’è l’ESG? Un acronimo, un termine che ha origine nel 2006, quando venne utilizzato in un rapporto delle Nazioni Unite sui principi dell’investimento sostenibile. Descrive gli ambiti in cui le aziende devono compiere sforzi globali per poter parlare di business sostenibile.

  • E – environmental, cioè connesso con l’ambiente
  • S – sociale, cioè con impatti sui dipendenti e sulla società (ovviamente le risorse umane sono più interessate a questo)
  • G – governance, cioè autogoverno, cioè valutazione delle relazioni a livello di amministrazione statale e di quartiere locale

Da dove provengono i fattori ESG?

In breve: l’ESG è un modo per rendere possibile nel prossimo futuro il confronto delle singole aziende sul mercato in base al loro comportamento consapevole. Nella forma in cui comincia ora ad essere implementato, è in sviluppo da quasi due decenni.

Le radici moderne dell’ESG risalgono al 2004, quando le Nazioni Unite definirono il primo concetto di reporting generale. Tuttavia, quelli storici vanno ancora più in profondità: fino al tempo della rivoluzione industriale, della rivolta contro il lavoro minorile o delle battaglie per i diritti dei lavoratori.

Se dovessimo descrivere i fattori ESG in un unico paragrafo: proprio come siamo in grado di guardare le relazioni annuali e i rendiconti finanziari per acquisire consapevolezza della situazione economica di un’azienda, saremo in grado di guardare un rapporto ESG e scoprire se l’azienda opera nel rispetto dell’etica sociale e del mercato. E potremo confrontare facilmente questi rapporti, o meglio audit. Anche se a prima vista non è ovvio, non sfugge nessuno. Perché le grandi aziende che hanno audit obbligatori devono dimostrare che anche i loro fornitori operano in conformità con i criteri ESG. E in questo caso non importa se l’azienda ha venti, cento o cinquecentocinquantacinque dipendenti come fornitore.

E perché il reporting ESG dovrebbe interessarvi come esperti HR? Perché molto presto ci sarà una situazione in cui dovrai dimostrare chiaramente cosa fa la tua azienda nei confronti dei propri dipendenti – e non solo a livello di assistenza ordinaria, come previsto dalla legislazione, ma anche a livello di processi “soft”. E la brutta notizia: questa volta non funzionerà, serviranno dati concreti e chiari. Allora cosa fare affinché il nuovo incarico non ti colga alla sprovvista?

Strategia dei punti

Ciò può sembrare ovvio, ma il nostro sondaggio condotto nella primavera del 2023 ha rivelato che solo il 36% dei professionisti delle risorse umane è inequivocabilmente convinto che la propria azienda abbia una strategia chiaramente definita (e comunicata a livello aziendale). E dove non esiste una strategia globale, una strategia HR separata è solitamente mal formulata.

Cosa significa questo in pratica? Ha fondamentalmente due conseguenze. Uno di questi è che le attività delle risorse umane non sono sviluppate nell’ampiezza necessaria e l’azienda si concentra principalmente solo su una determinata sezione di attività. Inoltre, spesso lo mantiene per inerzia, per così dire, e viene tramandato da manager a manager. La seconda conseguenza è, comprensibilmente, che l’azienda spesso non è in grado di misurare i propri progressi nelle singole aree HR. Allo stesso tempo, questa è una delle cose fondamentali che saranno necessarie per gli audit ESG.

Ma come comportarsi in un momento in cui non è possibile fare una strategia davvero globale, perché l’azienda non è ancora arrivata a questo stadio? Il percorso può passare attraverso un semplice “punto”. Sarai contento che non richieda pile di documenti e centinaia di diapositive di presentazione. È sufficiente elencare le singole aree chiave in elenchi puntati e quindi stabilire obiettivi chiari e modalità per misurarli. E poi, ovviamente, convalidarli nel periodo di tempo indicato.

Per non farti confondere, ti forniamo un breve elenco in cui le esigenze degli audit ESG si intersecheranno con la tua strategia HR:

☘️Diversità/Uguaglianza

  • Uguaglianza di genere
  • Parità di età
  • Uguaglianza etnica
  • Inclusione dei disabili
  • Considerazione della mobilità sociale
  • Neurodiversità

 

☘️Equilibrio vita-lavoro

  • Strumenti per affrontare la genitorialità
  • Regole per i caregiver
  • Regole per i nonni
  • Strategie di cura per la perdita di una persona cara

☘️Passaggi e prevenzione della crisi

  • Molestie sessuali
  • Intimidazioni/molestie
  • Bossing/Mobbing
  • Reclami comuni
  • Controversie legali
  • DSAR e trattamento dei dati personali
  • Gestione e riprogettazione delle prestazioni
  • Denunce

☘️Domande sullo stipendio

  • Divario retributivo di genere
  • Differenze retributive tra dirigenti e dipendenti regolari
  • Salari minimi
  • Stipendi dei freelance
  • Sistema nero

☘️Reclutamento e fidelizzazione dei dipendenti

  • Strategia multigenerazionale
  • Invecchiamento della popolazione
  • Millennial
  • Generazione Z
  • Laureati
  • Talenti
  • Automazione/Tecnologia/Intelligenza Artificiale
  • Successione

☘️Salute e benessere mentale

  • Gestione della felicità
  • Prevenzione del burnout
  • Spesso malato
  • Handicap nascosti

HRIS e dati

Come già accennato, la capacità di misurare i progressi in singoli punti della strategia HR sarà fondamentale per un audit ESG. Ma per misurare e misurare nel tempo, servono dati. E non stiamo sicuramente parlando di dati archiviati in semplici database, excel o addirittura carte personali. Ma sui dati con cui puoi lavorare in modo interattivo. E questo significa avere a tua disposizione uno dei sistemi HRIS avanzati.

Secondo il nostro sondaggio di primavera, la stragrande maggioranza delle aziende lavora già in qualche modo con dati digitali sui propri dipendenti.

Questa è ovviamente un’informazione molto positiva. D’altra parte, dovrebbe essere preso con le pinze. La sola digitalizzazione dei dati, come già detto, non produce tale effetto se i dati non vengono ulteriormente utilizzati automaticamente. E ammettiamolo: l’analisi dei dati basata sui dati del personale qui è ancora agli inizi e anche le aziende globali sono ancora alla ricerca del modo più ottimale.

Quindi quali dati raccogliere e misurare? Prima di tutto avrai bisogno di informazioni sufficienti sui tuoi dipendenti, ovviamente con il loro pieno consenso. Stiamo andando su un terreno piuttosto sottile qui. Questo perché la vostra azienda memorizzerà tutta una serie di dati molto personali: sulla vostra salute o, ad esempio, sulla vostra situazione familiare. È quindi necessario stabilire con chiarezza le modalità di trattamento di questi dati e garantirne fin dall’inizio la sicurezza.

Questi dati ci serviranno successivamente per poterli correlare con altre informazioni che il dipendente ci fornisce continuamente nell’ambito del suo processo lavorativo. E qui parliamo, ad esempio, di dati come fogli presenze, feedback, ma anche informazioni sulla soddisfazione dei dipendenti, che dovremmo raccogliere regolarmente e inserire in un contesto più ampio. E poi ci sono altri set di dati a cui la maggior parte degli esperti delle risorse umane non ha accesso nemmeno nella pratica normale, come la misurazione del progresso delle competenze o delle competenze tecniche e trasversali basate su piani formativi.

Non vogliamo spaventarti a morte, ma fidati di noi: non puoi andare avanti con ESG senza questi dati e, se non li misuri, dovresti iniziare subito. Perché è giunto il momento in cui il tuo capo potrebbe chiederti dove hai dati completi sulle risorse umane per gli ultimi due anni in modo che possano “essere controllati”.

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HR ESG team

Ritengo che “l’ESG sarà risolto da un revisore indipendente” un completo fraintendimento dei loro principi. Non è vero.

Anche se l’audit ESG sarà probabilmente elaborato da una società specializzata (a proposito, non mentiremo, è un business molto interessante per loro), gli input di base dovranno sempre provenire da te. E poiché abbiamo già spiegato il ruolo della strategia e quello dei dati, dobbiamo ancora spiegare il ruolo del team che unirà le due cose insieme.

Analogamente ad altre “tendenze emergenti” in cui i percorsi sono ancora in fase di esplorazione, consiglierei di utilizzare una strategia di squadra ampia e aperta. Cioè una squadra alla quale possono unirsi praticamente tutti i dipendenti dell’azienda, anche se non appartengono alla direzione o sono professionalmente lontani dal lavoro del dipartimento delle risorse umane. C’è una sola condizione: identificarsi con l’obiettivo dello sforzo comune.

Perché penso che questo sia importante? Molto spesso scoprirai di avere persone nella tua azienda che pensano al problema molto più profondamente di altri. Spesso anche chi dovrebbe risolverlo in primo luogo. In questo modo dai loro la possibilità di distinguersi e partecipare alla soluzione. La strategia risultante non solo avrà nuove qualità, ma sarà anche autentica. Il che nella maggior parte dei casi è garanzia di un’efficienza sensibilmente maggiore nel suo adempimento.

E quale dovrebbe essere il contenuto del lavoro del team nelle prime fasi della sua esistenza? Oltre a perfezionare la strategia stessa, dovrebbe già fungere da forza ausiliaria per gli stessi revisori dei conti e adempiere in anticipo al loro compito. Dopotutto potete già familiarizzare con ciò che probabilmente richiederanno i revisori, ad esempio qui.

Con gusto per questo…

E se sei uno di quelli che già oggi hanno il morbillo a causa di ESG, non disperare. Per quanto burocratico possa sembrare cercare di mettere le aziende sulla stessa linea di partenza quando si tratta di etica aziendale, ripetiamo il punto principale. Si tratta di “mettere su carta” le cose che sono autenticamente buone nella tua azienda e di usare il buon senso per descrivere le tue qualità. Con questo obiettivo, l’ESG viene visto in modo molto più positivo, non credi?