Cosa sono gli OKR e cosa possono apportare all’azienda e alle risorse umane

I tuoi dipendenti conoscono le priorità dell’azienda? Sa come il loro lavoro contribuisce alla realizzazione della strategia e degli obiettivi? Sono impegnati al lavoro e lavorano sulle cose giuste che hanno un impatto?

Secondo uno studio del MIT Sloan Review, solo il 28% dei manager è in grado di elencare 3 priorità strategiche. E i numeri sul fronte del personale sono ancora più allarmanti. Secondo le statistiche di Strategy& di PwC, il 93% dei dipendenti non comprende la strategia dell’azienda.

Come sarebbe se tutti in azienda sapessero quali sono le priorità chiave dell’azienda, come viene misurato il successo e come si unisce verso un obiettivo comune?

Objectives & Key Results (abbreviati in OKR) sono uno strumento per raggiungere obiettivi ambiziosi e misurabili nell’organizzazione e servono per implementare la sua strategia. Aiutano ad allineare le persone di un’azienda verso un obiettivo comune e segnalano qual è la chiave del suo successo. Gli utenti più noti degli OKR sono grandi aziende tecnologiche come Google, Amazon, Adobe, LinkedIn, ma oggi vengono già utilizzati da diverse aziende di diversi settori. Anche nella Repubblica Ceca assistiamo ad un forte aumento della loro popolarità e ad un gran numero di piccole e grandi aziende che li utilizzano da molti anni o stanno appena iniziando a sperimentare.

Storia degli OKR

Gli OKR sono ancora un concetto nuovo per molte persone, ma questo metodo esiste da parecchi anni. Si basano sul metodo Management by Objectives (MBO), descritto per la prima volta da Peter Drucker. Andy Grove trasformò quindi MBO nel formato OKR e lo rese popolare per l’uso presso Intel negli anni ’70. Successivamente ha scritto anche nell’eccellente libro High Output Management.

L’attuale successo degli OKR è dovuto principalmente a Google, dove l’allora investitore di Google ed ex dipendente di Intel John Doerr ha introdotto questo metodo ai fondatori. Ancora oggi utilizzano gli OKR di Google e attribuiscono il loro successo al modo in cui stabiliscono e lavorano con obiettivi ambiziosi.

Quali sono le singole componenti degli OKR?

Objective è un’espressione qualitativa di ciò che vogliamo ottenere. È l’obiettivo che stabilisce la direzione.

Key Results sono quindi un’espressione quantitativa dell’obiettivo dato, ovvero l’obiettivo. Traducono l’obiettivo ispiratore in numeri (metriche) e rispondono alla domanda: come faremo a sapere di aver raggiunto l’obiettivo prefissato? I risultati chiave non dovrebbero essere attività (output), ma risultati misurabili (risultati).

Esempio

Resteremo fedeli a Google, quando nel 2008 Sundar Pichai decise di creare un nuovo browser Google Chrome e renderlo il browser migliore e più utilizzato al mondo.

• Objective: sviluppare una piattaforma di prossima generazione per applicazioni web
• Key Result: Chrome raggiungerà 20 milioni di utenti attivi in ​​sette giorni entro la fine del 2008

L’esempio illustra bene la decisione su come misureremo e sapremo di aver raggiunto il nostro obiettivo di creare il browser migliore e più utilizzato. Il suo successo sarà deciso dagli utenti che lo utilizzeranno attivamente.

Google non ha raggiunto questo obiettivo nel 2008, ne ha ottenuto la metà, ovvero 10 milioni di utenti attivi. Per il 2009, hanno deciso di allungare ulteriormente l’obiettivo e di fissare il risultato chiave a 50 milioni. Sono arrivati ​​a 37 milioni. Solo nel 2010 sono riusciti a superare l’obiettivo prefissato: invece dei 100 milioni previsti, hanno ottenuto 110 milioni di utenti attivi. E ancora oggi Chrome è il browser più utilizzato al mondo.

Vantaggi degli OKR

Va notato che gli OKR non determinano in alcun modo come dovrebbero essere utilizzati e implementati. In pratica, ciò significa che ogni azienda avrà motivazioni, problemi e opportunità di utilizzo diverse, e aspirerà quindi alle sue specifiche esigenze e ai vantaggi individuali. Ma se dovessimo riassumere i principali vantaggi che gli OKR possono apportare alle aziende e alle risorse umane, sarebbe:

• Focus: concentrarsi sulla cosa più importante per l’azienda o il team (a seconda del livello) in un determinato periodo
• Allineamento: tutti in azienda sanno dove stiamo andando e come possiamo lavorare insieme per realizzare la nostra strategia e visione
• Adattabilità: adattamento alla situazione attuale e alle sfide del mercato
• Apprendimento: l’azienda e le persone imparano rapidamente cosa funziona e cosa no e realizzano queste intuizioni grazie a routine prestabilite
• Trasparenza: gli obiettivi, i progressi e le lezioni apprese sono trasparenti per tutti e questo aiuta con le informazioni e il processo decisionale
• Stretching: obiettivi ambiziosi aiutano a ottenere prestazioni migliori e a trovare nuovi modi creativi per raggiungere l’obiettivo
• Concentrarsi sul cliente: gli OKR aiutano a trasformare la conversazione e a focalizzarla sul cliente, offrendo il massimo valore possibile
• Coinvolgimento e significato nel lavoro – Grazie al collegamento del lavoro quotidiano a obiettivi aziendali più elevati e alla possibilità di creare il proprio piano di contributo, aumentiamo la motivazione e il significato nel lavoro

A cosa servono gli OKR?

Gli OKR vengono utilizzati per l’esecuzione della strategia. Gli OKR dovrebbero riflettere ciò che vogliamo cambiare, qual è la cosa più importante nella nostra strategia ora, ciò di cui abbiamo bisogno per andare avanti. Ma non è tutto il lavoro che facciamo. Di solito c’è anche qualcosa di simile a normali questioni operative denominate BAU (Business-as-usual), che possono essere richieste di assistenza clienti, risoluzione di difetti, elaborazione delle buste paga e altro ancora. È bene monitorare lo stato di salute della nostra azienda attraverso parametri di salute o, ad esempio, KPI (Key Performance Indicators) e gestire i problemi di cambiamento attraverso gli OKR.

OKRs = cambio attività

KPI = gestisco l’azienda

Funzionano meglio insieme. Può succedere che un dato KPI raggiunga un livello non salutare e ad un certo punto diventi un OKR: faremo luce su ciò che è importante e apporteremo le modifiche necessarie per riportare il KPI dato a un livello sano ed essere in grado di continuare a farlo focalizzare la crescita è importante.

Pertanto, non è appropriato inserire tutto ciò che risolviamo negli OKR. Per alcuni team, per alcuni periodi, per determinate cose, gli OKR potrebbero non essere lo strumento più adatto e possiamo utilizzare ad es. la gestione del progetto o un altro metodo.

Conclusione

Oggi abbiamo dato una breve occhiata a cosa sono gli OKR e cosa possono fare per te. Gli OKR sono un ottimo strumento per un’azienda per sfruttare al massimo il potenziale umano se implementati e utilizzati correttamente. Fornisce ai leader e agli specialisti delle risorse umane un quadro per la formulazione degli obiettivi organizzativi e l’aumento del coinvolgimento e delle prestazioni dei dipendenti. Gli OKR spesso rivelano ciò che non funziona in azienda e quindi offrono l’opportunità di migliorare il funzionamento interno dell’azienda e quindi di costruire un’azienda prospera e stabile a lungo termine.

La prossima volta esamineremo l’impatto che gli OKR hanno sulle prestazioni del team e sulla motivazione delle persone.