People Analytics: 7 passaggi su come farli
Anche se sembra incredibile, la stragrande maggioranza dei professionisti delle risorse umane ammette di gestire le proprie azioni senza un’analisi approfondita dei dati e solo una piccola parte ha avanzato la cosiddetta “analisi delle persone” al punto da poter condividere i risultati con il resto del management. . D’altra parte – non si tratta solo della specificità ceca, le aziende di tutto il mondo stanno gradualmente imparando a lavorare con i dati prodotti dai vostri dipendenti e team.
Diamo quindi un’occhiata al motivo per cui People Analytics dovrebbe avere una posizione privilegiata nelle tue strategie HR. E come iniziare quando non hai ancora avuto abbastanza tempo per concentrarti su quest’area strategica.
Come percepire la People Analytics?
Lavorare con i dati prodotti dai tuoi team e colleghi non è molto diverso dal lavorare con altre origini dati. In poche parole, si tratta di ottenere il quadro più accurato e completo dei processi e degli eventi contenuti nei dati. E sulla base di esso, hanno la possibilità non solo di analizzare singoli eventi, ma anche di modellarli o utilizzare i dati per prevedere le tendenze e dove porteranno.
Ciò che non misuro, non lo gestisco.
L’obiettivo principale di People Analytics è nobile: migliorare il funzionamento della tua azienda in modo che l’efficienza si combini da un lato con la soddisfazione e lo sviluppo personale di tutte le persone dell’azienda dall’altro. L’analisi delle persone dovrebbe diventare il livello principale della tua azienda che copre tutti gli altri, dal reclutamento alle competenze alla gestione dei talenti.
People Analytics svolgerà anche una funzione specifica su un altro livello. Una volta che le risorse umane sono “compatibili con i dati”, i suoi set di dati possono essere collegati in modo significativamente migliore ai set di dati di altri dipartimenti. Grazie a ciò, la percepita “utilità” delle risorse umane si sposterà a un livello completamente diverso agli occhi del management, e l’intero dipartimento arriverà finalmente dove dovrebbe essere in termini di rispetto e coinvolgimento.
Come eseguire l’analisi delle persone
Allora come implementare idealmente la People Analytics anche nella vostra azienda? Ecco sette passaggi fondamentali che ti aiuteranno a superare la critica “fase 0”, ovvero l’inizio di tutti gli inizi.
1) Ottieni una piattaforma HRIS all-in-one
Se hai appena aperto un foglio di calcolo Excel per creare la tua prima dashboard di People Analytics, chiudilo di nuovo. Lavorare con i dati necessari per l’analisi diventerà molto più complesso.
Gli strumenti dovrebbero raccogliere e preparare i dati per te, il tuo ruolo è valutarli, interpretarli e preparare una strategia basata sugli output che i dati forniranno.
Niente di tutto ciò è possibile senza una piattaforma HRIS All-In-One di qualità. Cioè, una sorta di cervello di dati e processi che funziona e valuta il massimo dei dati disponibili. Il vantaggio è che li raccoglie in un unico posto, così puoi avere un quadro completo degli eventi dell’azienda in tempi molto rapidi. E allo stesso tempo, è più efficiente quando raccogli i dati: ne avrai bisogno in gran parte direttamente dai dipendenti, e meno barriere metterai sulla loro strada, più saranno disponibili e precisi nell’aiutarti.
2) Raccogliere solo i dati rilevanti
L’analisi dei dati può raggiungerti molto rapidamente. Tanto che ci anneghi dentro. La quantità di dati che potresti e dovresti raccogliere è enorme. E ogni correlazione con altri dati porta nuovi, sorprendenti angoli per tentarti. Pertanto, stabilisci orizzonti chiari e inizia con le date che sono prioritarie.
Questi possono essere divisi in due gruppi: i dati che hai l’opportunità di raccogliere più facilmente o che stai già raccogliendo e i dati che sono assolutamente essenziali per l’analisi avanzata. Con quest’ultimo gruppo, probabilmente dovrai implementare tutta una serie di nuovi processi e molto spesso scoprirai quanto poco sai in realtà. Ma non lasciarti scoraggiare, perché questo sarà il primo e importantissimo passo per essere più efficienti in futuro.
3) Stabilisci i tuoi obiettivi
Se la tua azienda è orientata alle prestazioni, probabilmente avrà tutta una serie di KPI o ancora migliori OKR di obiettivi e parametri definiti. Allo stesso modo, il tuo dipartimento avrà i propri obiettivi KPI o OKR definiti.
Sentiti libero di esaminarli di nuovo e scoprire quali dati ti serviranno per misurare i tuoi obiettivi. Quindi inseriscili in un gruppo prioritario. E viceversa, per quali obiettivi saranno i dati chiave che potrai già raccogliere. Per questi, considera se il modulo fornito o il dettaglio dei dati selezionati saranno adatti.
4) Non dimenticare la legislazione
Quando si lavora con i dati, è molto facile cadere in un “buco” legislativo, ovvero gestire dati con cui non si dovrebbe lavorare senza il permesso dei propri dipendenti o archiviarli ed elaborarli in un ambiente che, ad esempio, , non soddisfa gli standard di sicurezza di base. Sì, nella maggior parte dei casi si tratta delle tabelle Excel già menzionate.
Se utilizzi la piattaforma HRIS, nella stragrande maggioranza dei casi questo aspetto legislativo è sufficientemente coperto. Tuttavia, se desideri lavorare con dati ulteriori, dovresti consultare i tuoi avvocati in merito alla loro raccolta, archiviazione e utilizzo.
5) Sperimentare, esplorare, arricchire
È un tale colore delle risorse umane ceche. E forse, in una certa misura, il colore del management ceco in quanto tale. Le cose non vengono fatte al momento giusto perché sono “troppo nuove”. I processi non cambiano perché “non è stato provato”. I dati non vengono elaborati perché “non sappiamo cosa succederà”.
Accettiamo il fatto che a volte è necessario percorrere la strada ed è del tutto naturale commettere errori. Nessuno può dirti in anticipo quali dati saranno adatti a te e quali dati hanno la maggiore rilevanza.
Pertanto, considera il lavoro con People Analytics fin dall’inizio come un processo a lungo termine e, soprattutto, senza fine. La sperimentazione, la ricerca, l’arricchimento con nuovi dati gli appartengono tanto quanto la chiusura dei vicoli ciechi. Finché non perdi la guida, va bene.
E preparati ad averne bisogno, perché man mano che la tua attività cambia, cambiano anche le tue priorità di People Analytics.
6) Semplificare
Indipendentemente dalla complessità del progetto, gli output dei dati devono essere sempre semplici ed efficaci. Quindi impara a lavorare con il massimo grado di semplificazione: cerca scorciatoie, se aggiungi una nuova metrica, pensa se debba sostituirne una vecchia che ha un potere predittivo peggiore.
Ribadire che quanto più semplici e comprensibili sono le analisi, tanto maggiori sono le possibilità che il management più ampio le comprenda e impari a lavorarci.
Un capitolo a parte è poi costituito dalla pulizia dei dati. Non lavorare con campioni di dati incompleti o con dati che hanno un basso valore informativo (ad esempio, rapide indagini qualitative con risultati quantitativi, ovvero questionari popolari che si “riscrivono solo in numeri”).
7) Interpretare e presentare
Il motore principale di qualsiasi analisi dei dati è il suo scopo. E lo vedrai meglio quando presenterai e interpreterai i primi risultati. Sentiti libero di farlo prima sulla planimetria del tuo dipartimento Risorse umane: una discussione più ampia tra esperti ti aiuterà a formulare meglio i risultati.
E quando sei soddisfatto della tua interpretazione, non aver paura di presentarla alla direzione. Puoi ottenere un feedback diretto su quali dati i singoli team apprezzerebbero raccogliere.
Come lavorare con i dashboard
Vale quindi la pena presentare i dati stessi sotto forma di dashboard a cui avranno accesso tutti i manager. Puoi utilizzare applicazioni come Power BI, Tableau, Qlik o qualsiasi altra cosa già utilizzata dalla tua azienda per accedere ai dati.
Probabilmente preparerai gli output dei dati con un analista di dati specifico, ma poi spetterà a te capire cosa dovranno contenere le singole dashboard. Ecco alcuni suggerimenti sui tre più comuni:
1) Cruscotto operativo
Aggregazione di base di dati, quali numero di dipendenti, orario di lavoro, suddivisione per organigramma, numero di posti distaccati e posti vacanti per reparto.
2) Cruscotto della squadra
Dovrebbe concentrarsi sulle prestazioni dei singoli team: ore lavorate o non lavorate, qualità delle competenze, straordinari, ma anche feedback regolare e monitoraggio della soddisfazione.
3) Cruscotto predittivo
Dovrebbe servire principalmente a te e al tuo dipartimento. Ad esempio, è possibile concentrarsi sul monitoraggio delle lacune di competenze, sull’occupazione delle posizioni e sui potenziali rischi di sottocopertura o, ad esempio, sulla modellazione della composizione dei team e sulla definizione degli orizzonti di espansione della loro struttura nel caso in cui il lavoro aumenti o, al contrario, riduzione nel caso opposto.
Non preoccuparti! Sono “solo numeri”
Quality People Analytics può far muovere la tua attività in modo incredibilmente veloce. Ti aiuteranno a prendere decisioni informate, a identificare i problemi prima che si presentino e a guadagnare gradualmente tempo per le cose che ti faranno andare avanti.
La barriera più grande probabilmente sei tu e la paura di commettere un errore. Tuttavia, non c’è bisogno di aver paura: sono ancora “solo numeri” che puoi integrare con la tua comprensione e intuizione. Ottieni solo un’altra voce nella discussione, che puoi accettare pienamente solo quando diventa rilevante.
Quindi fai un respiro profondo e fai il tuo primo passo il prima possibile: con Sloneek saremo felici di aiutarti.
