Report HR: 7 parametri HR da monitorare regolarmente

Set 30, 2023 11 minuti di lettura

In quanto professionista delle risorse umane, probabilmente sei responsabile del monitoraggio di varie metriche relative al tuo reparto. Ma qual è la più importante nel mare di metriche? Cosa dovresti monitorare regolarmente per garantire che il tuo reparto funzioni in modo efficiente?

Cosa sono le metriche delle risorse umane?

Il primo passo per capire quali metriche HR dovresti monitorare è capire quali sono le metriche HR.

In breve, le metriche HR sono valori numerici che ti aiutano a monitorare e misurare i progressi rispetto a obiettivi specifici relativi al tuo dipartimento HR. Ciò può includere qualsiasi cosa, dai livelli di soddisfazione dei dipendenti ai tassi di turnover.

Perché dovresti tenere traccia delle metriche HR nel tuo reparto Risorse umane

#1 Prendi decisioni strategiche migliori

Hai bisogno di nuovi dipendenti? Cosa sono i costi indiretti? Ci sono differenze salariali? I team HR hanno molte domande strategiche da porre e le risposte a queste domande possono solitamente essere trovate analizzando le metriche HR.

Quando sai quali metriche HR monitorare, puoi iniziare a rispondere a queste domande strategiche e prendere decisioni più informate sul futuro del tuo dipartimento. Le decisioni basate sui dati contribuiscono al successo dei dipartimenti delle risorse umane.

Se non stai monitorando le metriche delle risorse umane, come puoi sapere se il tuo dipartimento sta funzionando bene? Ridefinisci il tuo reporting HR con questi parametri essenziali.

#2 Trova le aree che necessitano di miglioramenti

Il primo passo è identificare cosa deve essere migliorato. Dopotutto, se non sai cosa deve essere migliorato, come puoi adottare misure per migliorare?

Le metriche HR possono aiutarti a identificare le aree problematiche nel tuo dipartimento in modo da poter concentrare la tua attenzione (e le tue risorse) sul miglioramento di tali aree. Man mano che la tua azienda cresce, molti parametri comuni precedentemente validi potrebbero non essere più accurati. La revisione regolare delle metriche HR comuni può aiutarti ad adattarti a questi cambiamenti e garantire che il tuo dipartimento funzioni sempre senza intoppi.

#3 Migliora il processo di assunzione

Con i dati giusti puoi rafforzare il tuo processo di reclutamento. Ad esempio, se stai monitorando il numero di candidati qualificati per un lavoro, puoi modificare al volo la tua strategia di reclutamento per concentrarti su un volume più elevato di candidature. Migliori sono i tuoi processi di reclutamento, migliori saranno i candidati di qualità che attirerai. E questo è solo uno dei vantaggi derivanti dal monitoraggio delle metriche chiave e dei dati HR.

#4 Taglia i costi

I costi di formazione offrono il giusto ritorno sull’investimento in termini di produttività dei dipendenti? È possibile ridurre il costo complessivo del reclutamento? Rispondi a queste domande attraverso i KPI delle risorse umane e cerca modi per ridurre i costi senza sacrificare la qualità. Tracciando i giusti parametri HR, puoi trovare modi per ridurre i costi mantenendo (o addirittura aumentando) la produttività dei dipendenti.

Principali metriche HR che puoi monitorare

#1 Soddisfazione dei dipendenti

Indipendentemente dal numero di dipendenti, la loro soddisfazione dovrebbe sempre essere una delle tue massime priorità. Dopotutto, un dipendente felice è un dipendente produttivo. Esistono diversi modi per misurare la soddisfazione dei dipendenti, ma alcuni metodi comuni includono:

sondaggi: utilizzando questo metodo puoi chiedere direttamente ai dipendenti il loro livello di soddisfazione. Ciò può essere fatto attraverso un sondaggio anonimo che viene regolarmente distribuito a tutti i dipendenti;
colloqui di uscita: quando un dipendente lascia la tua azienda, probabilmente avrà un feedback sul tempo trascorso lì. Assicurati di condurre colloqui di uscita con i dipendenti in partenza per ottenere il loro feedback onesto sulla tua azienda;
livelli di coinvolgimento: un altro modo per misurare la soddisfazione dei dipendenti è monitorare i livelli di coinvolgimento. Questo può essere fatto monitorando fattori come i tassi di assenteismo, i tassi di turnover e le valutazioni delle prestazioni. Tratteremo questo in dettaglio più avanti.

#2 Prestazioni dei dipendenti

I datori di lavoro sognano una forza lavoro impegnata, ma monitorare le prestazioni dei dipendenti può essere complicato. Dopo tutto, come si quantifica qualcosa come il “coinvolgimento dei dipendenti?” Fortunatamente, esistono diversi modi per misurare le prestazioni dei dipendenti, tra cui:

produttività: monitoraggio di valori come produzione oraria, qualità del lavoro e numero di errori;
vendite: ciò potrebbe includere il monitoraggio del numero di vendite effettuate, del valore di ciascuna vendita e del tasso di conversione;
soddisfazione del cliente: può includere elementi come sondaggi sui clienti, Net Promoter Score (NPS) e tassi di abbandono.

Puoi provare questi pochi metodi. Esamina le prestazioni dei nuovi assunti in modo leggermente diverso rispetto a quanto faresti con i tuoi dipendenti regolari. I nuovi assunti di solito attraversano un periodo di prova, quindi le loro prestazioni dovrebbero essere monitorate più da vicino durante questo periodo. Al termine del periodo di prova, puoi iniziare a misurare le loro prestazioni proprio come gli altri dipendenti.

Dovresti anche misurare le prestazioni dei lavoratori part-time e stabilire un punto di riferimento per loro in modo da poter confrontare i dipendenti tra loro. Ciò ti fornirà molte informazioni preziose sul rendimento di ciascun dipendente e sui punti in cui è necessario apportare modifiche.

#3 Tasso di assenteismo

I tassi di assenteismo possono creare o distruggere un’azienda. Ciò non ha solo un impatto sulla produttività, ma può anche avere un effetto negativo sul morale. Esistono diversi modi per misurare l’assenteismo, ma alcuni metodi comuni includono:

tenere traccia del numero di giorni o ore perse: questo è il modo più diretto per tenere traccia delle assenze. Tieni semplicemente traccia del numero di giorni di assenza di ciascun dipendente e calcola da lì il tasso di assenteismo;
tenere traccia del numero di giorni o ore lavorate: un altro modo per tenere traccia delle assenze è monitorare il numero di giorni di lavoro di ciascun dipendente. Questo può essere fatto monitorando i fogli delle presenze o utilizzando un sistema di rilevamento delle presenze.

Le ore fatturabili, le imposte sui salari e i costi di noleggio non mentono: avranno tutti un impatto sulla tua attività, quindi è importante considerarli se combinati con i tassi di assenteismo.

#4 Il divario retributivo di genere

L’analisi delle persone è un approccio basato sui dati per la gestione delle persone al lavoro. Si inizia con la comprensione della forza lavoro e poi con il prendere decisioni basate sui dati, non sull’intuizione.

Una delle cose più importanti che i dati possono fare è aiutarci a comprendere e colmare il divario retributivo di genere. Il primo passo è calcolare il divario retributivo tra uomini e donne nella tua organizzazione. Questo può essere fatto osservando lo stipendio medio per uomini e donne e quindi calcolando la differenza tra loro.

Una volta calcolato il divario retributivo, è ora di iniziare a colmarlo. Esistono diversi modi per eseguire questa operazione, ma alcuni metodi comuni includono:

aumentare la trasparenza in materia salariale;
condurre controlli periodici sui salari;
fornire formazione sui pregiudizi inconsci;
aumentare il numero di donne in posizioni di leadership.

Implementando la parità retributiva per i tuoi dipendenti, garantirai che la tua organizzazione sia giusta e giusta per tutti. Anche un piccolo cambiamento positivo rispetto al periodo precedente del tuo reporting HR è meglio di nessun cambiamento!

# 5 Turnover dei dipendenti

La fidelizzazione dei dipendenti è uno degli indicatori chiave di prestazione del personale delle risorse umane. Che tu ci creda o no, il costo della perdita di un dipendente può arrivare fino al 213% del suo stipendio annuale! Pertanto, è importante monitorare i tassi di turnover dei dipendenti e comprendere quali fattori causano il turnover dei dipendenti.

Esistono diversi modi per calcolare il turnover dei dipendenti, ma alcuni metodi comuni includono:

monitorare il numero di dimissioni;
tenere traccia del numero di dipendenti licenziati;
monitorare il numero delle partenze volontarie.

Ciò dovrebbe essere integrato con altre statistiche sul lavoro, comprese indagini sui nuovi dipendenti, interviste con dipendenti a lungo termine e altro ancora. “Risolvere la situazione” non avverrà dall’oggi al domani, ma anche per le grandi aziende, un elevato turnover dei dipendenti può rappresentare un grosso problema.

I dipendenti si sentono coinvolti quando sentono di possedere il proprio lavoro. Quando sentono che il loro lavoro conta e che sono un membro stimato del team, è più probabile che restino.

Esistono diversi modi per aumentare il coinvolgimento dei dipendenti, ma alcuni metodi comuni includono:

aumentare la trasparenza del processo decisionale;
dare ai dipendenti l’opportunità di esprimersi nel processo decisionale;
fornire opportunità ai dipendenti di apprendere e crescere;
riconoscere e premiare i dipendenti per il loro contributo.

Quando i dipendenti si sentono parte di qualcosa più grande di loro, sei sulla buona strada per far crescere una forza lavoro produttiva piena di dipendenti felici e soddisfatti.

# 6 È ora di ricoprire la posizione

Controlla i tuoi rapporti di reclutamento. Quanto tempo ci vuole per riempire una posizione aperta? La risposta potrebbe sorprenderti. Può richiedere da pochi giorni ad alcuni mesi, a seconda della posizione e dell’azienda.

Il tempo di riempimento è uno dei parametri più importanti nel reclutamento perché ti dice quanto tempo ci vuole per trovare e assumere un nuovo dipendente. Questo è fondamentale per il tuo processo di reclutamento in quanto mostrerà quanto velocemente puoi espandere la tua attività.

Esistono diversi modi per ridurre il tempo di riempimento, ma alcuni metodi comuni includono:

aumentare il numero di annunci di lavoro;
reperire candidati per posizioni aperte da più canali;
assumere dipendenti che si adattino bene alla cultura aziendale;
rivalutazione delle posizioni aperte e delle politiche del personale associate al processo di reclutamento.

Una metrica simile al tempo di riempimento è il tempo di assunzione. Questa metrica misura il tempo che intercorre dal primo contatto con un candidato all’estensione di un’offerta e all’accettazione. Se tieni traccia dei dati associati a questa metrica, puoi utilizzarli per migliorare il processo di assunzione.

# 7 Costo del lavoro

Dal costo di assunzione al livello di istruzione superiore, fino all’equivalente a tempo pieno (FTE) e ai benefici accessori, queste sono solo alcune delle categorie di costo del lavoro che dovresti includere nei tuoi report sulle risorse umane.

Il costo del lavoro può rappresentare una spesa significativa per qualsiasi azienda, quindi è importante tenerlo d’occhio. Monitorarli come parte della gestione delle risorse umane può aiutarti a trovare modi per ridurli.

Esistono diversi modi per ridurre i costi della manodopera, ma alcuni metodi comuni includono:

ridurre il numero di ore lavorate;
trovare nuovi modi per monitorare la produttività;
Coinvolgimento delle risorse umane nel processo di budget.
utomazione dei processi HR.

Alcune spese, come i costi di noleggio, solitamente possono essere ridotte migliorando il processo di assunzione. Altre spese, come ad esempio le prestazioni complementari, possono essere più difficili da ridurre, ma potete, ad esempio, iniziare a ridurle per un periodo come soluzione temporanea. Tuttavia, se tieni traccia di tutti i costi della manodopera, puoi trovare modi per risparmiare denaro e migliorare i profitti.

Best practice per mantenere intatto il reporting delle risorse umane

#1 Utilizza il software HR

Può essere difficile tenere traccia manualmente di tutti i parametri chiave delle risorse umane, ma fortunatamente i professionisti delle risorse umane possono semplificarsi molto la vita utilizzando il software HR. Il miglior software di reporting delle risorse umane avrà uno strumento di analisi integrato per aiutarti a monitorare, misurare e migliorare il tuo processo di reclutamento.

Potresti rimanere sorpreso dalla dashboard delle risorse umane di Sloneek. Con l’obiettivo di fornire informazioni ai professionisti delle risorse umane impegnati, il software include una sezione di reporting con tutti i principali parametri HR che dovresti monitorare. I dati sono facili da comprendere e possono essere adattati alle vostre esigenze specifiche.

Se il tuo dipartimento delle risorse umane non utilizza ancora uno strumento per le risorse umane, è davvero giunto il momento di iniziare.

#2 Forma il tuo team HR sulle metriche HR

Assicurati che il tuo team HR sia formato sulle metriche HR e sappia come utilizzare il software HR. Dovrebbero essere in grado di interpretare i dati e utilizzarli per migliorare il processo di assunzione, ma anche per prendere decisioni attuabili e basate sui dati sulla forza lavoro.

Per esempio:

se un numero specifico di dipendenti indica di non essere soddisfatto del proprio lavoro attuale, il team delle risorse umane dovrebbe essere in grado di utilizzare questi dati per migliorare la situazione,
se una perdita di produttività colpisce la tua attività, il tuo team delle risorse umane dovrebbe essere in grado di trovare la causa principale del problema e risolverlo con i manager competenti.
se il numero di dipendenti ha iniziato a diminuire, il team delle risorse umane dovrebbe indagare sulle ragioni e trovare una soluzione.
se il rapporto sulla remunerazione indica che la tua azienda non è abbastanza competitiva, il tuo team delle risorse umane dovrebbe avvisare il team di vendita di negoziare contratti migliori con i fornitori.
se il tempo medio per assumere nuovi assunti è molto lungo, il team delle risorse umane potrebbe voler rivedere il rapporto di assunzione per vedere dove si trova il problema.
Per farlo in modo efficace, devono capire quali parametri HR sono più importanti e come utilizzarli.

#3 Identificare l’analista dei dati HR

I dati sono inutili se non vengono adeguatamente analizzati e interpretati. Pertanto, è necessario avere nel proprio team almeno un analista delle risorse umane dedicato che sarà responsabile della generazione di statistiche dai dati.

Qualcuno con questo tipo di lavoro di solito può facilmente trovare modelli che altri non vedrebbero e trarre conclusioni logiche.

Questa persona sarà responsabile della generazione di report sulle risorse umane e della loro analisi per identificare le aree di miglioramento. Dovrebbe anche essere in grado di presentare i suoi risultati al resto del team e formulare raccomandazioni su come migliorare il processo delle risorse umane.

Questa persona dovrebbe avere una profonda conoscenza delle metriche HR e, che si tratti di un nuovo assunto o di qualcuno che ha già fatto parte del tuo team, deve essere formato su come utilizzare il software HR e su come generare approfondimenti dai dati.

Se non hai già un analista delle risorse umane nel tuo team, è davvero il momento di considerarne l’aggiunta. Sarà una risorsa preziosa per la tua squadra e ti aiuterà a prendere decisioni migliori.

Riscopri il reporting HR

Le piccole imprese a volte trascurano il reporting delle risorse umane perché non hanno il tempo o le risorse per farlo nel modo giusto.

Misurare il tempo per dipendente, il costo per dipendente o la produttività per dipendente è un buon inizio, ma se vuoi essere in grado di prendere solo buone decisioni, devi iniziare a monitorare le metriche delle risorse umane.

Non sai da dove cominciare? Sloneek può aiutarti a dare il via al reporting delle risorse umane -> scopri quali assi abbiamo nella manica.