Nuove tendenze HR per il 2025

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Mentre i dettagliati trend relativi alle risorse umane per il 2025 vengono annunciati generalmente verso la fine dell’anno, noi, nel panel di esperti della startup Sloneek, li abbiamo già individuati. Abbiamo selezionato le tendenze nel campo delle risorse umane già consolidate sul mercato e fondate sui principali trend globali. Possiamo assicurarti che esse trasformeranno il ruolo delle risorse umane anche nella tua azienda. 

1) Trend ESG: sì, ne hai abbastanza, ma è inevitabile 

Molti responsabili delle risorse umane considerano l’acronimo ESG(Environmental, Social, Governance) come la “ruota di scorta” di una presentazione, inserito solo per riempire lo spazio. In parte è vero: l’abuso del concetto ESG è palese. 

Tuttavia, ci sono dati ineludibili: dal prossimo anno, le aziende con più di 250 dipendenti saranno obbligate a pubblicare informazioni sul loro operato responsabile. Gli audit arriveranno solo l’anno successivo, ma la raccolta dati inizierà già da gennaio. Questo processo innescherà un effetto domino, coinvolgendo anche aziende non soggette agli audit per legge, ma che dovranno comunque fornire documentazione ai loro partner commerciali vincolati all’ESG. 

Cosa significa per le risorse umane? Un’enorme pressione nel convincere i dipendenti dell’importanza dell’ESG e delle conseguenti trasformazioni aziendali. Sarà necessario rivedere processi consolidati, raccogliere nuovi tipi di dati e affrontare la resistenza interna dei collaboratori. Preparati a difendere queste scelte impopolari e a richiedere budget più consistenti per il tuo dipartimento, come vedremo nei trend successivi. 

2) La Generazione Z e la fine dell’allarmismo 

Negli ultimi anni si è parlato molto di come la Generazione Z stia rivoluzionando il mondo del lavoro, spesso in toni apocalittici. Ora, la situazione è più chiara: i Millennials e Gen Z rappresentano oltre la metà della forza lavoro globale. E, al momento, non sembra essere la fine del mondo. 

La Generazione Z ha vissuto eventi senza precedenti che l’hanno resa diversa, ma non peggiore. Al contrario, in un mercato meno suscettibile rispetto agli anni passati, i giovani mostrano una maggiore umiltà. E con prospettive economiche non rosee per il prossimo anno, questa tendenza è destinata a rafforzarsi. 

Inoltre, le aziende iniziano a riconoscere che la Gen Z non tollera inefficienze e processi aziendali obsoleti. Se le generazioni precedenti erano disposte a tollerare evidenti incongruenze nei processi aziendali, per la Gen Z queste rappresentano un vero e proprio repellente. Di conseguenza, le aziende sono costrette a cambiare per fortuna in meglio, anche se non sempre lo ammettono apertamente. 

Man mano che crescerà la consapevolezza che la Generazione Z rappresenta semplicemente un’evoluzione generazionale naturale, le tensioni si attenueranno. Scommetto che il 2025 sarà un anno ricco di buone pratiche, in cui si inizierà finalmente a riconoscere come i ‘Z’ possano rafforzare le aziende, piuttosto che indebolirle.

3) Budget HR entrano nei consigli di amministrazione 

L’anno prossimo, le risorse umane si troveranno ad affrontare una sfida cruciale: le competenze richieste cresceranno significativamente e, con esse, il loro ruolo strategico. I professionisti delle risorse umane dovranno probabilmente discutere di un sostanziale aumento del budget e del loro ingresso nei consigli di amministrazione. 

Le aziende stanno iniziando a capire che la nuova fonte di efficienza si trova soprattutto nella gestione del personale. Che si tratti del già citato ricambio generazionale, di un migliore utilizzo delle competenze dei team attuali o delle opportunità offerte dalla cosiddetta hidden workforce” — ovvero le persone sopra i 55 anni (il cui numero sul mercato è in crescita) o le madri in congedo di maternità — nulla sarà possibile senza un dipartimento HR ben preparato e adeguatamente supportato. 

Una nuova agenda strategica sarà introdotta anche dal già menzionato ESG, accompagnato dalla continua pressione sulla raccolta di dati. Ci sarà, inoltre, un ripensamento radicale dell’approccio “Social” dell’ESG. Per molte aziende, ciò significherà chiedere per la prima volta al reparto HR di sviluppare una strategia complessa e misurabile su più fronti. 

E i responsabili delle risorse umane che non sono preparati? Diciamoci la verità: perderanno un’opportunità generazionale e, nel peggiore dei casi, potrebbero persino trasformarsi in un freno visibile per l’azienda, semplicemente non facendo nulla. E questa è una situazione in cui, se la memoria non mi inganna, non ci si è mai trovati con tale facilità finora nella Repubblica Ceca. 

4) Intelligenza naturale per scegliere l’intelligenza artificiale 

Un altro trend, non solo per le risorse umane, è senza dubbio l’intelligenza artificiale (AI). Se il 2024 è stato segnato da un entusiasmo acritico che esaltava qualsiasi cosa con l’etichetta AI”, il prossimo anno vedrà finalmente un approccio più maturo. È ormai chiaro che l’AI da sola non può risolvere nulla senza il supporto di un’intelligenza naturale che la guidi. 

Per i dipartimenti HR, questo non significa abbandonare l’adozione di strumenti basati sull’AI. Al contrario, la tendenza sarà implementare soluzioni che hanno già dimostrato la loro efficacia nella pratica. 

Quali saranno queste soluzioni? Le risorse umane gestiscono enormi quantità di dati di diversa natura, e l’AI potrà diventare un partner strategico nell’individuare correlazioni e contesti tra le diverse basi di dati. Avrà un ruolo cruciale anche nella gestione dei testi, ad esempio nel trasformare informazioni dalla comunicazione interna in diversi formati. Inoltre, si rivelerà estremamente utile per attività ripetitive come la formattazione di feedback o la compilazione automatica di moduli a partire da tabelle esportate. 

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5) CEO attenti alle persone, soprattutto nei numeri 

Un altro trend rilevante per l’HR si collega direttamente al punto precedente: i dati sui dipendenti diventeranno sempre più centrali nelle presentazioni dei top manager. E non si parlerà delle solite, banali metriche. Per la prima volta, i People Manager potranno dialogare efficacemente con CEO, CFO e COO, affrontando il tema del potenziale umano e dell’efficienza che ne deriva. I dipendenti saranno finalmente considerati un investimento strategico, non più solo una voce di costo. 

Quali parametri verranno monitorati con maggiore attenzione? Oltre al ritorno sull’investimento dei singoli team, si analizzeranno l’ampiezza delle competenze individuali, la loro valutazione economica reale e il livello complessivo di soddisfazione. Nel 2025, perdere un dipendente di valore sarà un errore costoso, per cui avere un quadro chiaro sui potenziali abbandoni di figure chiave diventerà un mantra strategico per i consigli di amministrazione. 

Cosa significherà tutto questo per i People Manager? Sarà fondamentale acquisire una solida padronanza dei modelli di competenza e migliorare sensibilmente la raccolta dei feedback. Ma soprattutto, sarà il momento di adottare soluzioni tecnologiche avanzate che li supportino efficacemente, abbandonando strumenti obsoleti come Excel.