Valutazione a 360 gradi #1: Perché ne avete bisogno e come funziona

Lug 22, 2025 4 minuti di lettura

Forse ne avete già sentito parlare in qualche conferenza HR o letto un articolo su una rivista di settore. Forse vi ha incuriosito, ma avete pensato: “È l’ennesima iniziativa complicata dell’HR che porterà via tempo e non porterà risultati.” Se vi sentite così, non siete soli. Molti professionisti HR hanno sentimenti contrastanti, spesso basati su esperienze negative o su una scarsa comprensione dello scopo dello strumento.

Cos’è in realtà la valutazione a 360 gradi

Nella sua essenza, la valutazione a 360 gradi è molto semplice. Invece di ricevere feedback solo dal proprio superiore diretto, il dipendente riceve input da tutte le direzioni – da qui il nome “360 gradi”. In concreto, il feedback arriva da:

Il superiore – che ha una visione sugli obiettivi e sul pensiero strategico
I colleghi – che osservano la collaborazione e comunicazione quotidiana
I subordinati – nel caso di ruoli di leadership, il loro punto di vista è inestimabile
Lo stesso valutato – tramite un’autovalutazione che permette un confronto tra percezione personale e realtà
Partner esterni – clienti o fornitori, se interagiscono regolarmente con il valutato

Pensatelo come un puzzle. La valutazione tradizionale vi dà solo un pezzo – il punto di vista del superiore. La valutazione a 360 gradi vi offre tutti gli altri pezzi essenziali, così da ottenere un quadro completo anziché un frammento.

Perché la valutazione tradizionale non basta

Katka, HR manager in un’azienda manifatturiera di medie dimensioni, ha condiviso un’esperienza concreta. Avevano un responsabile di produzione che, secondo il CEO, era “un leader eccezionale con ottimi risultati”. I numeri lo confermavano: costi più bassi e produttività più alta nel reparto. Ma Katka ha notato un’elevata rotazione del personale proprio in quel team e ha deciso di indagare.

Parlando informalmente con i dipendenti in uscita, ha scoperto la verità. Il manager otteneva risultati a breve termine, ma a scapito del benessere del team. Aveva creato un clima di paura, in cui le persone lavoravano al massimo per timore, non per motivazione. Aveva eliminato la formazione e la manutenzione delle macchine per risparmiare. Costringeva il team a fare straordinari invece di migliorare i processi. Comunicare con lui era difficile: non era chiaro, non delegava e cercava colpevoli invece di soluzioni. I colleghi lo evitavano per il suo atteggiamento arrogante e l’incapacità di ascolto.

“Sulla carta andava tutto bene per sei mesi, poi è iniziato il crollo. I migliori se ne andavano, le macchine si guastavano, arrivavano reclami. Se avessimo avuto una valutazione a 360 gradi, avremmo visto i segnali del suo stile distruttivo un anno prima e saremmo intervenuti con sviluppo, non con soluzioni tardive a risultati calanti,” racconta Katka.

Quando e perché funziona la valutazione a 360 gradi

La chiave del successo sta nel capire che la valutazione a 360 gradi non è uno strumento per punire o premiare. E non dovrebbe essere nemmeno un mezzo per regolare conti con i colleghi, anche se purtroppo accade. È uno strumento di sviluppo, come uno specchio che permette al dipendente di vedere come viene percepito dagli altri. Lo scopo non è dirgli “sei scarso” o “ecco cosa pensano gli altri di te”, ma “questi sono i tuoi punti di forza e queste sono le aree di miglioramento”.

Questo approccio funziona meglio quando:

Avete un obiettivo di sviluppo chiaro. Per esempio, sviluppare futuri leader o migliorare la comunicazione nei team. La valutazione vi indicherà da dove iniziare.
Create un ambiente sicuro. I dipendenti devono fidarsi che la loro sincerità non sarà punita. Ciò significa anonimato garantito per tutti i valutatori (tranne il superiore) e comunicazione trasparente sul fatto che i risultati non influenzeranno direttamente stipendio o carriera.
Vi focalizzate sui comportamenti, non sulla personalità. Invece di dire “Giovanni è arrogante”, direte “Giovanni interrompe spesso gli altri durante le riunioni e non ascolta i loro suggerimenti”.

Cosa vi offre la valutazione a 360 gradi

Se implementata correttamente, la valutazione a 360 gradi offre vantaggi tangibili:

Maggiore autoconsapevolezza dei leader chiave. I vostri manager vedranno per la prima volta come sono realmente percepiti dai team – uno stimolo potente per il cambiamento.
Individuazione di problemi nascosti. Magari avete un manager che comunica bene con i vertici, ma il suo team lo considera poco collaborativo. Oppure scoprite talenti con potenziale di leadership che non ne sono consapevoli.
Basi oggettive per i piani di sviluppo. Invece di vaghi “migliorare la comunicazione”, avrete dati concreti su cosa e come migliorare.
Costruzione graduale di una cultura del feedback. I dipendenti si abitueranno a considerare il feedback come parte normale e utile del lavoro.

Cosa la valutazione a 360 gradi non è

È importante sapere anche cosa la valutazione a 360 gradi non è. Non è uno strumento per:

decidere direttamente su salari o promozioni
cercare colpevoli per i problemi di team
sostituire la valutazione tradizionale delle performance
risolvere una tantum i problemi di leadership

Come iniziare a pensare all’implementazione

Prima di passare ai passi pratici, ponetevi alcune domande chiave:

Qual è il vostro obiettivo principale? Volete sviluppare leader? Migliorare la collaborazione? Scoprire talenti nascosti? L’obiettivo influenzerà l’intero processo.
Com’è la cultura aziendale? Se non c’è abitudine al feedback aperto, il processo dovrà essere adattato e sarà necessario investire nella preparazione.
Avete il supporto della direzione? Essenziale. La leadership deve non solo approvare il budget, ma sostenere attivamente il processo e – idealmente – parteciparvi.
Quali risorse avete? Tempo, energia, e spesso investimenti in tecnologie o supporto esterno saranno necessari.

Nel prossimo capitolo vedremo come impostare correttamente tutti i componenti del sistema – dalla scelta dei valutatori alla definizione delle competenze da valutare.