“Se il mio capo mi chiama la sera, mi licenzio.” Le opinioni della generazione Z non sono cattive, solo che a volte mancano la realtà 🙄

Siamo di fronte ad un cambio generazionale fondamentale – secondo molti, il più importante dell’ultimo mezzo secolo. La cosiddetta “Generazione Z” sarà sempre più coinvolta nel processo lavorativo e, al contrario, coloro che hanno costruito in piedi la moderna economia ceca e con il cui lavoro è cresciuta, la Generazione Z scompariranno gradualmente dal processo lavorativo attivo. Quali opportunità e sfide porterà questo per il settore ceco delle risorse umane, mappiamo nella serie Is this Generation Z?

Per il nuovo episodio della serie, abbiamo chiesto a Erik, un rappresentante della Generazione Z, di provare a descrivere cosa non gli passa il treno sul lavoro. E lasciano che Milan, stratega delle risorse umane di lunga data, che ha già visto molto nella sua vita, spieghi dal suo punto di vista perché queste esigenze spesso fraintendono la realtà. Perché di solito è la sua generazione manageriale che alla fine sarà responsabile dello Gen Z.

E spiegherà anche come affrontare le richieste della Gen Z per rendere felici entrambe le parti. Perché a quanto pare, alla fine, gli GenZ non vogliono niente di diverso dagli altri, combattono solo per questo in modo leggermente diverso da quello a cui siamo abituati.

Chi è la Generazione Z?

La Generazione Z è un’etichetta per le persone nate approssimativamente tra il 1997 e il 2012. Se volessimo classificarle, allora potremmo dire che si tratta di una generazione digitale con un forte rapporto con la tecnologia, che per loro è una parte naturale della vita quotidiana. Ciò si traduce anche in un diverso approccio alle relazioni e alla comunicazione: gran parte dei loro contatti sociali sono quelli nello spazio virtuale. I loro gomiti taglienti e il forte individualismo al limite dell’egoismo sono spesso generalizzati, così come la loro mancanza di reale competenza, che nascondono sotto lo slogan “fingi finché non ce la fai”. Dietro tutto questo, però, c’è un’enorme quantità di talento e un impressionante mix di competenze pronte a brillare nella giusta costellazione.

Secondo le stime, la generazione Z attualmente rappresenta circa il 24% della forza lavoro globale e logicamente aumenta nel processo lavorativo, soprattutto a scapito dei “baby boomer”, cioè la generazione a cui classifichiamo gli anni a partire dagli anni ’50 all’inizio della normalizzazione nella Repubblica Ceca.

Non vogliamo salari bassi e ineguali

Erik: Uno stipendio elevato è, a mio avviso, uno dei fattori più importanti quando si fa domanda per un lavoro per la Gen Z. In un sondaggio condotto dal portale americano per il lavoro Career Builder, un buon terzo dei lavoratori di questa generazione afferma di sentirsi finanziariamente insicuro e un quarto di loro non sa se potrà mai andare in pensione. Sarà simile nella Repubblica Ceca. Non sorprende quindi che per i membri della generazione Z uno stipendio elevato e altri vantaggi finanziari siano i motivi principali per cui hanno dato priorità all’opportunità di lavoro offerta.

Penso che la generazione Z abbia e avrà un comportamento diverso rispetto ai suoi genitori a questo riguardo. Hanno potuto lavorare per molti anni senza alcun aumento di salario o in assenza di benefici. Non permetteranno più ai loro figli di fare una cosa del genere.

E già che parlo di stipendi, l’equità retributiva è una priorità per la Generazione Z. Vogliono che le donne abbiano la stessa retribuzione, condizioni e opportunità degli uomini. Sono inoltre aperti nel condividere l’importo del loro stipendio e si aspettano una maggiore apertura e trasparenza anche dai loro datori di lavoro. Non lavorerai con loro con una politica salariale opaca e ingiusta.

Milan: la Generazione Z ha fatto le sue prime esperienze lavorative durante il boom economico e considera quindi la crescita costante della carriera e gli aumenti salariali uno standard indiscutibile. Fino a poco tempo fa era effettivamente più facile negoziare condizioni superiori allo standard che per la generazione dei genitori o, ad esempio, per i Millennial, perché hanno già vissuto qualche tipo di sconvolgimento economico e sanno bene che la lealtà reciproca a lungo termine può tornare utile.

D’altra parte, questo non significa che le aziende paghino per capacità, competenze e conoscenze reali: dal mio punto di vista ora sarà molto difficile, ma anche importante poter spiegare alla generazione Z che in passato sono stati pagati troppo. nell’era del denaro a buon mercato e della mancanza di mani libere e che ora la situazione cambia.

Come farlo? Sono d’accordo che lungo il percorso dovrebbero esserci salari equi e trasparenti – questo di solito è ben compreso dagli “GenZ”. Dovrebbero anche essere fiduciosi che se avanzano nelle loro competenze e rappresentano un contributo a lungo termine, lo otterranno sicuramente denaro interessante. E dovrebbero anche sapere che il talento e le persone capaci non vengono risparmiati – ma questo deve essere vero per tutte le generazioni.

Trascurando la vita personale

Erik: Straordinari non retribuiti, assenza del lavoro da casa, incapacità di prendersi giorni di malattia o assenza di ferie extra? Con questo intendo dire che non avrai molto successo nemmeno con la generazione nata dopo il 1997. Sono finiti i tempi in cui le aziende pensavano che i propri dipendenti sarebbero stati disposti a trascorrere il tempo libero al lavoro. La generazione Z non vuole palloni da calcio e PlayStation in ufficio. Vogliono stare bene al lavoro e divertirsi, ma soprattutto vogliono lavorare lì e riservare al loro tempo libero un vero e proprio divertimento. Per loro, un simile approccio rappresenta un equilibrio equilibrato tra lavoro e vita privata e la prevenzione del burnout.

Se c’è qualcosa che funziona, è il rispetto per la vita personale dei “parlatori”. Non vedo perché qualcuno dovrebbe chiamarmi alle 9 di sera per qualcosa che puoi risolvere al lavoro.

Milan: Non si può non essere d’accordo sul fatto che l’equilibrio tra lavoro e vita privata è assolutamente cruciale per il benessere psicologico di ogni dipendente. E che sono state le generazioni più giovani a fare da forza trainante a rendere questo tema una priorità. Ma anche in questo caso è impossibile dimenticare che il tempo stringe e ora potrebbe farsi più dura e bisognerà rimboccarsi le maniche.

Personalmente, penso che essere in grado di subentrare e dedicare straordinari o capacità mentali anche nel tempo libero a un compito comune di tanto in tanto non sia necessariamente un segno di tossicità. Proprio come la vita personale si intreccia con il lavoro, un lavoro che appaga una persona può anche intrecciarsi con la vita personale. Questo confine è, ovviamente, molto individuale ed è più che giusto chiarirlo apertamente. Bisogna ammettere che le qualità del leader della squadra giocano un ruolo cruciale in questo.

E in questo il mercato troverà comunque la sua strada. Gli anni successivi possono essere magri, e con l’approccio “lavorato per otto ore” senza alcuna sovrapposizione, quasi chiunque, indipendentemente dalla generazione, può inciampare.

Trascurando lo stile di vita

Erik: Penso che la Generazione Z sia diversa dai suoi predecessori. Abbiamo studiato all’estero o fatto l’Erasmus, per noi l’inglese non è un problema, abbiamo un confronto con il mondo. La generazione Z non può essere ubriaca perché sa come vanno le cose in Occidente. E questo vale anche quando si parla di rispetto dello stile di vita.

La generazione Z non è curiosa del fatto che qualcuno al lavoro li se la prenda “in ceco” per il colore dei capelli, il modo in cui si vestono, o il loro vegetarianismo o veganismo. Se vuoi coinvolgere questa generazione, rispettala. Dopotutto, come ogni generazione, hanno ricevuto istruzioni più che sufficienti dai loro genitori: ciò che cercano nel lavoro è rispetto, tolleranza e accettazione.

Milan: Diverse priorità di vita e stili di vita sono il miglior carburante a lungo termine per alimentare gli scontri generazionali. E sono assolutamente d’accordo sul fatto che criticare lo stile di vita di qualcuno sia da un lato meschino, ma dall’altro incredibilmente fastidioso. E anche incredibilmente ceco.

Tuttavia, questa regola deve valere in entrambi i sensi. È necessario creare nelle aziende una cultura di rispetto e comprensione reciproci. Ogni generazione ha i suoi pro e i suoi contro e, proprio come la Generazione Z non può tollerare un atteggiamento sprezzante da parte dei colleghi più anziani e logicamente più esperti, non deve scivolare in una modalità simile.

Gli GenZ potrebbero aver vissuto l’Erasmus. I tempi più antichi, quando non era consentito viaggiare e quando le persone lottavano per l’apertura delle frontiere. Discutere su ciò che è di più non ha alcun senso.

A proposito, instillare l’apertura e il rispetto per le differenze generazionali nel DNA dell’azienda è una grande vittoria e, dal mio punto di vista, è una delle competenze chiave che le imprese ceche devono apprendere. Anche in relazione all’aumento del limite di età dei cechi che lavorano attivamente.

Atmosfera tossica

Erik: Do per scontato che ogni azienda dovrebbe preoccuparsi del benessere mentale e della salute psicologica dei propri dipendenti. Non solo lo penso, ma molte ricerche confermano che la generazione Z è più incline all’ansia e alla depressione, il che ovviamente influisce sulle loro prestazioni lavorative. Pertanto è necessario fare tutto il possibile per evitare un’atmosfera tossica e cattivi rapporti in azienda.

Il management aziendale, i dirigenti e i semplici lavoratori devono creare una cultura, procedure e sistemi tali da coordinare ed eliminare il più possibile i fenomeni negativi. Per cominciare, puoi chiedere regolarmente ai membri del tuo team come stanno. Dai loro l’esempio e sii il primo a condividere le tue emozioni con calma. Mi piace che molte aziende abbiano iniziato a stabilire giorni di riposo per la salute mentale, un’indennità per la psicoterapia o addirittura uno psicologo aziendale.

Milan: Innanzitutto non c’è nulla di scontato. Naturalmente, un’atmosfera tossica è qualcosa che non appartiene alle aziende. E sarà una grande sfida riuscire a lavorare con la tossicità in un contesto generazionale. Molte cose stanno cambiando nel loro tono, e ciò che non era tossico per la generazione più anziana è comprensibilmente un “no go” per la generazione più giovane. Ma è vero anche il contrario: in molti casi ho già sentito lamentele da parte di quarantenni molto capaci e professionali per l’atmosfera che riescono a creare in compagnia delle nuove generazioni, strappate dalle catene.

Nel caso della Generazione Z, le aziende dovranno davvero imparare a lavorare con una sensibilità accresciuta che viene chiamata in modo un po’ peggiorativo “effetto fiocco di neve”. Gli GenZ – e ovviamente non è possibile generalizzare – hanno ricevuto nel vino una miscela molto specifica, che ha apportato loro numerosi vantaggi (ad esempio l’alta valutazione di cui abbiamo già parlato), ma li ha anche danneggiati in molti modi.

Non può lavorare con lo stress e un errore, perché è sempre più facile ritirarsi (e, ad esempio, andare a lavorare altrove) che superare se stesso. Ciò si traduce in un’elevata paura del fallimento e in aspettative associate accettate acriticamente. E la conseguente bassa accettazione di sé quando non si realizza.

Per le imprese questo significa solo una cosa: un approccio un po’ genitoriale nel fissare le regole. Essere in grado di bilanciare aspettative chiare, obiettivi e parametri di prestazione con margine di errore. Lavorare con sensibilità con il feedback e, in una certa misura, sfortunatamente, mettersi al passo con ciò che la scuola o la famiglia spesso non sono riusciti a trasmettere alla Generazione Z. Tuttavia, in una cultura aziendale ben impostata, tutto funzionerà da solo.

E a quegli anziani che sono stati cresciuti dai loro manager nello stile di “non siamo all’asilo”, posso solo dire una cosa: usa la tua esperienza e intuizione, sii il primo ad aiutare a costruire il rispetto reciproco. Stai lavorando con generazioni diverse, quindi prendi come dato di fatto che lavorare con loro deve sembrare un po’ diverso.

Poche opportunità di istruzione, sviluppo e carriera

Erik: La giovane generazione è molto meno rigida di tutte quelle precedenti. È anche più ambizioso e flessibile. Non è un problema per lei padroneggiare un nuovo programma o applicazione in poche ore, adattare in modo flessibile il suo carico di lavoro o intraprendere progetti che non ha mai realizzato prima. Allo stesso tempo, si aspettano che l’azienda li incontri, apprezzi e sostenga il loro desiderio di formazione attraverso programmi di sviluppo e apertura all’avanzamento di carriera. Oltre allo stipendio, lo sviluppo e le opportunità di carriera per un’ulteriore crescita sono una delle priorità più importanti della Gen Z.

Milan: devo essere d’accordo. La formazione aziendale è un punto dolente a lungo termine. E non solo in questa generazione “più giovane”. Molti talenti scompaiono semplicemente perché il loro stesso datore di lavoro manda la loro carriera in un vicolo cieco e non riesce a dare loro una mano nell’accrescere le proprie competenze.

Alla Generazione Z non si può negare il desiderio di espandere i propri orizzonti: grazie a Dio, lo hanno sperimentato grazie alle opportunità che hanno avuto nella vita, a differenza dei loro predecessori. D’altro canto anche qui c’è il rovescio della medaglia: la fame di conoscenza non deve scivolare nella caccia ai seminari già conclusi e scivolare in superficie.

E per quanto riguarda la competenza digitale, devo dire dalla pratica che ogni generazione ha qualcosa. Mentre i quarantenni di oggi possono elaborare in modo del tutto naturale un’analisi BI relativamente avanzata e robusta, ad esempio utilizzando solo Excel, per i più giovani è già un villaggio spagnolo. Al contrario, lavorare in modo flessibile con diversi servizi cloud, comprendere l’interconnessione dei dati, l’automazione e la digitalizzazione può essere molto più difficile per le generazioni più anziane. Forse questo è meglio illustrato dall’apertura agli strumenti di intelligenza artificiale attualmente nascenti.

Razzismo, xenofobia, omofobia, sessismo

Erik: La generazione Z è più sensibile di qualsiasi altra generazione all’incitamento all’odio di qualsiasi tipo. Molti di loro hanno esperienze dall’estero, e quindi anche conoscenti da tutto il mondo, con loro non c’è posto per la xenofobia, il razzismo o l’omofobia. Non andrai con loro nemmeno con le battute su questi argomenti. Hanno anche molti amici tra le minoranze o fanno parte direttamente di alcune di esse. E questo vale anche per il confine del sessismo, che secondo me nella Repubblica Ceca è ancora più lontano di quanto dovrebbe essere.

A maggior ragione ricordatevi di far stare bene tutti i vostri dipendenti. Personalmente, penso che sia positivo che un’azienda abbia una propria prevenzione dell’incitamento all’odio, ad esempio un trust box, un codice etico veramente rispettato o un difensore civico aziendale.

Milan: Purtroppo, in questo caso, è esattamente quello che vale nel caso di un’atmosfera tossica: i confini cambiano e si spostano. Ad esempio, quando un giovane collega usa una parolaccia del tutto comune che un collega di una generazione più grande non riuscirebbe a togliersi di bocca, o racconta immediatamente le sue storie attuali in camera da letto a pranzo. O quando, al contrario, le generazioni più anziane fanno battute terribili e scorrette sul piatto “cadere a chi cadere”, che a loro volta sono assolutamente fuori luogo per i loro colleghi più giovani.

D’altra parte, niente di tutto questo dovrebbe essere una scusa per un comportamento che non è bello oggi e non lo era anni fa. Il sessismo, il razzismo, l’omofobia o la xenofobia non devono avere spazio sul posto di lavoro. I confini stabiliti insieme e la comunicazione aperta funzionano meglio nel mettere a punto la giusta quantità. E per la prevenzione dei comportamenti patologici, un ambiente pieno di fiducia, supportato dagli strumenti citati da Erik. Ad esempio, un meccanismo di trust box veramente funzionale dovrebbe essere comune praticamente in qualsiasi collettivo.

La rettifica generazionale dei bordi è naturale, la chiave è l’ambiente costruito di comprensione e tolleranza

Semplificare l’intero problema della convivenza generazionale, che riguarda non solo il mondo del lavoro, ma l’intera società ed è antico quanto l’umanità stessa, è quasi impossibile. Tuttavia, penso che ci siano alcune regole e principi a cui tutti dovremmo aderire e che dovremmo ricordare regolarmente.

In primo luogo, la generazione in sé non è uno stigma, e la classificazione generazionale è essa stessa un errore. Soprattutto nelle aziende che dovrebbero valutare sempre la persona in base alle sue competenze e al suo contributo e non guardarla attraverso la lente dell’anno riportato sull’atto di nascita. Non dice nulla sulla sua esperienza, caratteristiche, capacità e motivazione attuale.

Dovremmo guardare noi stessi allo stesso modo. Attraverso l’identificazione generazionale – per quanto naturale sia, ovviamente – possiamo ottenere un’immagine completamente falsa di noi stessi. “Non posso farlo, avrò cinquant’anni” o al contrario “devo farlo perché la nostra generazione è la migliore” può portare a decisioni completamente sbagliate.

E poi ricordiamoci un’altra cosa. Questa è la continuità e l’umiltà che derivano dal tramandare le esperienze. Senza gli sforzi, la disciplina, ma anche gli errori della generazione precedente, i principi e lo stile di vita della generazione successiva non sarebbero stati creati. La delimitazione reciproca è naturale, ma deve anche essere legata al reciproco apprezzamento. E da tutte le parti. Quindi è tempo di ammettere che gli “GenZ” sono naturalmente diversi, ma la generazione del dopoguerra, ad esempio, ha percepito i “boomers” di oggi esattamente allo stesso modo. Jeans da mamma: ricordi? Forse non c’è bisogno di ricordartelo, per quanto ricordo con affetto quel periodo.

Cambiare l’ambiente aziendale come processo naturale

In conclusione, vorrei aggiungere che avvicinare l’ambiente di lavoro alla Generazione Z può sembrare un percorso lungo, ma nella maggior parte dei casi è più semplice di quanto possa sembrare a prima vista. E piuttosto che creare un ambiente adatto ai “vagabondi”, è molto meglio investire in principi aziendali che consentano di includere chiunque abbia capacità senza distinzioni.

Questo autentico arricchimento di tutti coloro che partecipano alla causa comune in azienda dovrebbe diventare una parte naturale del DNA di praticamente qualsiasi luogo di lavoro. E laddove ciò non accade, ci sono ragioni da cercare. Quindi il treno non andrà a chi non vuole adattarsi alla generazione Z. Ma a chi generalmente non riesce ad accettare il cambiamento come parte naturale della vita lavorativa. E stiamo già entrando nel dibattito sulla leadership autentica…