Manager d’argento: Come coinvolgere i dipendenti over 50 nelle aziende

Probabilmente li avete già incontrati nei vostri colloqui: persone sopra i cinquant’anni, specialisti esperti. Dopo anni, e spesso decenni, nella stessa azienda o in una posizione specializzata, stanno cercando nuove opportunità. Spesso sorpresi di doverlo fare, perché non si aspettavano più di doversi rimettere in gioco. E nonostante vogliate aiutarli e ci proviate davvero, nella maggior parte dei casi avete l’impressione che semplicemente non possa funzionare.

Qui potremmo fermarci e concludere dicendo che il mondo si è mosso troppo velocemente. L’aumento del numero di persone over 55 nei centri per l’impiego sarebbe solo una conseguenza inevitabile. E che le aziende, in quanto tali, non possono farci nulla. Ma sarebbe un errore.

Nel caso dei manager silver, non si tratta solo di alcuni individui che non sono riusciti a stare al passo. E credetemi, se le aziende non vogliono perdere vantaggi competitivi, devono prestare loro la stessa attenzione che riservano alla Generazione Z.

La Trasformazione della Popolazione Attiva

La demografia è implacabile. Entro la fine del decennio, le persone sopra i 50 anni costituiranno un terzo del mercato del lavoro. E questo, nella stragrande maggioranza dei settori, significa una cosa sola: non si può fare a meno di loro. Inoltre, molte analisi giustamente sottolineano che saranno i principali portatori di know-how. La rivoluzione dell’IA potrebbe infatti significare che molti manager più giovani avranno quella che viene chiamata “conoscenza assistita dall’IA” – esperienze costruite principalmente sulla coesistenza con l’intelligenza artificiale. Senza di essa, saranno – per dirla in modo delicato – dimezzati. E a volte è necessario saper prendere decisioni e lavorare anche senza l’IA, o almeno valutare se i suoi “consigli” sono rilevanti.

Ecco perché oggi il mercato del lavoro inizia sempre più spesso a distinguere tra la generazione digitale e quella “analogica”, comprendendo i punti di forza di entrambe. La prima, che ha un confine che si trova più o meno a livello dei millennial (gli attuali trentenni), è più flessibile, indipendente, ma allo stesso tempo carente in molti aspetti nel comprendere i contesti più ampi o nel costruire e garantire relazioni a lungo termine. La seconda generazione è esattamente l’opposto.

Può sembrare più lenta, incapace di prendere decisioni rapide. Ma vince quando si tratta di costruire concetti a lungo termine, per i quali è pronta a mettere la testa sul ceppo. Molte cose riesce a mantenerle grazie alla forza della propria determinazione e si distingue nel costruire relazioni durature. Due manager d’argento su lati opposti della barriera di solito rappresentano un ponte importante su cui si può costruire con successo.

Adattare l’Azienda a un Team Multigenerazionale

Adattarsi a un team multigenerazionale e massimamente inclusivo non è difficile. La maggior parte delle aziende lo fa già naturalmente. In pochi ambienti i team sono perfettamente omogenei; la realtà quotidiana è piuttosto una grande diversità di età tra i collaboratori. Spesso basta quindi basarsi sulle pratiche attuali e applicarle anche alle nuove posizioni.

Il lavoro più grande per le aziende sarà concentrarsi su aspetti che comunque dovranno affrontare, come la gestione delle competenze e la standardizzazione dei processi. Questi non dovrebbero essere soggetti ai capricci generazionali, ma piuttosto fungere da pilastri culturali per l’intera organizzazione.

Definizione delle Competenze nei Ruoli di Team: Le posizioni devono essere valutate in base alle capacità e competenze reali dei membri del team, che si incastrano come un puzzle. Questo determina il valore effettivo del lavoro di ciascun dipendente. In un sistema così strutturato, età ed esperienza formale non sono determinanti, garantendo pari opportunità tra le generazioni.

Percorsi di Crescita delle Competenze: L’azienda deve essere in grado di offrire una chiara traiettoria di crescita delle competenze, permettendo anche ai dipendenti meno esperti di svilupparsi nel loro ruolo. Questo approccio non riguarda solo la riqualificazione, ma consente di colmare anche eventuali gap culturali all’interno del team. Un po’ di pazienza in più può portare a risultati significativi.

Standard di Management: La gestione dei progetti deve seguire standard chiari a livello aziendale, evitando di dipendere dal gusto personale dei singoli manager. Sempre più aziende operano con cicli di sostituzione delle figure chiave ogni due anni, il che non favorisce la costruzione di team stabili.

Cultura Inclusiva: Se un’azienda è in grado di adattarsi ai giovani dipendenti, permettendo loro di lavorare da una spiaggia, dovrebbe adottare lo stesso approccio nei confronti delle esigenze della generazione più anziana. E non si tratta solo di benefici marginali, ma di aspetti fondamentali come il supporto nella cura dei genitori anziani.

Come Assumere e Integrare Dipendenti Senior? La Pratica è il Miglior Test

I motivi più comuni per cui un candidato silver viene scartato sono sorprendentemente simili:

• Scarso fit con un team giovane e omogeneo dal punto di vista anagrafico.
• Sovraqualificazione, che spesso genera il timore che il candidato più esperto non rimanga a lungo in azienda. Il rischio è che lo demotivino uno stipendio inferiore rispetto al passato o un lavoro più operativo, per il quale ha perso l’abitudine.

Entrambe le preoccupazioni sono comprensibili, ma non dovrebbero automaticamente escludere un candidato. Se ha le competenze richieste, è possibile verificare facilmente quanto siano fondate queste barriere. Così facendo, potreste evitare di perdere un potenziale talento.

Testare l’Integrazione nel Team

Per valutare l’affinità con un team più giovane può essere utile un assessment center ben strutturato. Se invece l’azienda punta molto sulla chimica personale, si può invitare il candidato a partecipare a qualche attività informale con i colleghi. Certo, potrebbe sembrare un po’ “cringe”, ma se si spiega apertamente il motivo, il ghiaccio si scioglierà rapidamente.

Come Gestire la Sovraqualificazione

Le preoccupazioni legate alla sovraqualificazione vanno affrontate apertamente. Un buon approccio è far svolgere al candidato alcune attività tipiche del ruolo e poi discutere insieme:

• Cosa lo ha interessato?
• Cosa, invece, gli è sembrato poco stimolante o privo di senso?

Se dimostra curiosità, cerca di migliorare il processo e applica la sua esperienza per aggiungere valore, siete sulla strada giusta.

Chiarire le Aspettative di Crescita

Bisogna essere totalmente trasparenti riguardo alle possibilità di crescita. Molti manager silver potrebbero dare per scontato che la loro esperienza garantirà automaticamente una promozione una volta inseriti. È importante chiarire sin dall’inizio che non è detto che ciò avvenga.

Disponibilità ad Apprendere Nuove Competenze

Bisogna valutare con realismo quali competenze possono essere apprese e quali no. Frasi come “Farò tutto quello che mi insegnate” nascondono spesso un’implicita riserva: “Ma attenzione, se non ci riesco sarà colpa vostra”.

Bisogna essere equi sia con il candidato che con l’azienda. Se mancano competenze fondamentali, si può proporre un percorso di tirocinio con regole chiare, in modo che la formazione non sia solo a carico dell’azienda e che il candidato ne riconosca il valore.

Il Mindset dei Dipendenti 55+

Voglio Portare a Termine i Progetti

“Non riesco ad accettare quante cose si fanno solo per apparire. Non voglio perdere tempo con presentazioni che poi non si usano o che non importa cosa contengano. Questo – senza offesa – lo lascio volentieri a chi non punta a risultati concreti. Voglio lavorare in un’azienda e portare avanti i suoi progetti, basta che mi si dia il giusto spazio. Non passerò la fine della mia carriera a fare un lavoro che non porta valore a nessuno.”
– Jan, 56 anni

Non Spreco il Tempo Produttivo

“Non ho problemi a rilassarmi ogni tanto sul lavoro, non sono certo un workaholic al 100%. Ma non capisco perché i colleghi più giovani preferiscano sprecare il tempo produttivo invece di concentrarsi e magari uscire prima. Mi mancano i team in cui prevale il lavoro profondo.”
– Pavla, 58 anni

Perché Devo Cercare le Attività Chiave tra le Battute su Slack?

“Mi sento fuori dal mio tempo? Sì, spesso. Per esempio, quando devo regolarmente cercare input fondamentali per uno dei compiti più importanti tra i messaggi di Slack, pieni per l’80% di battute e GIF animate. Lo trovo poco professionale, non ci posso fare nulla. Forse ho solo un’idea diversa di cultura aziendale.”
– Tomas, 55 anni

Non Sono Fatto per le Scuse

“Uno degli shock generazionali più grandi per me è la cultura delle continue scuse. È qualcosa con cui proprio non riesco a convivere. Perché dovrei accettare che un lavoro non sia stato fatto perché il cane del collega stava male nel weekend o che una scadenza slitti per un volo economico per Bali? Sto iniziando a essere orgogliosa del fatto che non pretendo che gli altri si adattino a me, ma so adattarmi a loro. Non avrei mai pensato che un giorno questo non sarebbe stato scontato.”
– Marta, 55 anni

L’Inclusione nei Team Aziendali

Non abbiate paura di questa parola. Nei media viene spesso usata in contesti molto specifici, ma l’inclusione nel recruiting e nella gestione dei team significa semplicemente rimuovere le barriere e aumentare le possibilità che le cose funzionino.

Nel caso dei manager silver, significa una cosa sola: dare spazio anche al loro punto di vista e non costringerli a lavorare con modalità che vanno bene solo per colleghi di generazioni più giovani, ma che non sono essenziali per il successo dell’azienda (e soprattutto non sono universali).