Queste 3 aree delle risorse umane cambieranno grazie all’IA, ogni persona HR deve capirle

HR AI

Analogamente ad altri campi che sono in gran parte caratterizzati dal lavoro con le persone e dove la comunicazione interpersonale gioca un ruolo vitale, il campo delle risorse umane è ancora in attesa di una trasformazione digitale fondamentale. Non sorprende quindi che l’emergere dell’intelligenza artificiale sia attualmente considerata l’ultima pietra che romperà la valanga. Sarà assolutamente cruciale anche per il mercato ceco, che grazie all’intelligenza artificiale può sperimentare il cosiddetto effetto cavallina. Cioè, un rapido spostamento in avanti di diversi stadi evolutivi. E i reclutatori cechi che approfittano di questa opportunità possono diventare molto rapidamente non solo star locali, ma anche globali. L’intelligenza artificiale certamente non solo accelera notevolmente i meccanismi esistenti. Chi immagina solo strumenti che correggano errori o aiutino a scrivere un post su LinkedIn trascura completamente i profondi cambiamenti strutturali che le risorse umane portano avanti grazie all’intelligenza artificiale.

Quali sono le 3 aree principali che gli esperti della startup HRIS Sloneek si aspettano di vedere il cambiamento più grande? E quali campi gli esperti delle risorse umane dovrebbero iniziare a sviluppare?

1) Reclutamento e onboarding

Disponibilità input AI: 80%
Indice di miglioramento dell’efficienza dell’IA: molto alto
Soglia di attuazione: molto bassa
Principali ostacoli al cambiamento: scarsa conoscenza delle opzioni attuali

Preselezione approssimativa dei candidati, co-creazione di annunci, creazione di liste di controllo di base o magari completamento automatico di moduli. Se c’è una cosa in cui l’intelligenza artificiale eccelle, è sostituire l’agenda esecutiva necessaria in qualsiasi campo, comprese le risorse umane. Ciò che in molte aziende costituisce la stragrande maggioranza del lavoro di professionisti HR qualificati e spesso senior, può spesso essere gestito da strumenti liberamente disponibili con un intervento moderato del fattore umano. Se oggi l’intelligenza artificiale può facilmente sostituire il lavoro di un giovane dirigente delle risorse umane, è chiaro che presto il suo potenziale sarà notevolmente maggiore.

Secondo le stime del gruppo di esperti della start-up HRIS Sloneek, nel prossimo anno sarà del tutto normale che l’AI si occuperà non solo della preselezione dei candidati, ma anche di una parte significativa del loro onboarding. Gli algoritmi saranno in grado di valutare l’efficacia delle campagne di reclutamento e, in base ad essa, modificarne automaticamente l’impostazione e proporre adeguamenti al testo degli annunci.

Nell’ambito della preselezione dei candidati, AI può analizzare l’idoneità del candidato sulla base del CV o dei profili LinkedIn e, se necessario, informarsi automaticamente sui dettagli di coloro il cui profilo professionale non copre tutte le aree richieste. In questo modo HRista dovrebbe liberare la preselezione principale dai candidati irrilevanti, di cui – come sicuramente saprete – ce n’è un numero superiore alla media sul surriscaldato mercato ceco.

Nell’ambito dell’onboarding, l’intelligenza artificiale monitora il processo stesso e il feedback di base, che verrà poi utilizzato per l’interazione one2one tra il funzionario del personale o il senior manager. Anche un “buddy AI” che lavorerà per il candidato in modalità 24/7 maggior parte delle lingue internazionali sarà fondamentale. Si baserà sulla Wikipedia aziendale, che spesso non è comprensibile nella sua portata per un candidato normale, ma l’amico dell’intelligenza artificiale lo prenderà come il suo libro di testo principale. Grazie a questo avrà la possibilità di introdurre il candidato non solo ai tecnicismi, ma anche alla cultura aziendale. La prima ricerca mostra che anche l’amico AI non ha problemi a porre al candidato tutta una serie di domande essenziali, di cui si sentirebbe timido nel caso di un collega dal vivo.

Il futuro come nuovo standard: prova l’assistente AI Sloneek! Noi di Sloneek abbiamo ovviamente sperimentato noi stessi il primo passo verso l’intelligenza artificiale del futuro, sotto forma di un assistente AI, con il quale sono già in contatto oggi oltre 13.000 dipendenti di più di 300 aziende che utilizzano Sloneek. Grazie ad esso, gli utenti dell’applicazione (ovviamente previa autorizzazione) ottengono un partner intelligente che li aiuta non solo nel controllo dell’applicazione, nella ricerca di dati importanti, ma anche nell’assistenza nella preparazione dell’onboarding, nella creazione di modelli di competenze o nella definizione degli obiettivi . Può risolvere immediatamente circa l’80% delle domande semplici e complesse dei dipendenti senza gravare sui professionisti delle risorse umane. In futuro, questo “buddy” sarà in grado di porre domande da solo. Di tanto in tanto chiederà della soddisfazione, non “stupidamente valutando” l’umore da 1 a 10, ma in un normale modo umano. Esplorerà ciò che ti rende felice al lavoro. In cosa ti piacerebbe svilupparti o se ti senti pronto per un cambiamento di carriera. E non appena questi dati si intersecano con altri, sarà un’istruzione per la persona delle risorse umane di raccogliere il guanto lanciato, cioè di aiutare con un problema nascente o, al contrario, di sfruttare un’opportunità emergente. Puoi provarlo anche nella versione di prova.

2) Gestione delle persone

Disponibilità per l’input dell’IA: 40%
Indice di miglioramento dell’efficienza dell’IA: molto alto
Soglia di attuazione: media
Principali ostacoli al cambiamento: Mancanza di una strategia aziendale per lavorare con i talenti e un intenso sviluppo delle competenze.

Il lavoro con i modelli di competenze è ancora agli inizi nelle aziende ceche e, se utilizzati, spesso solo al di fuori del loro coinvolgimento diretto in altri parametri HR aziendali.

Non c’è da stupirsi: assorbire i risultati che ne derivano richiede capacità davvero eccezionali. Ed è per questo che l’intelligenza artificiale può fare un lavoro enorme qui. Poiché per molti professionisti delle risorse umane potremmo parlare in modo astratto, sarà opportuna una piccola digressione.

L’economia di un’azienda regolare dipende sempre dall’economia dei suoi dipendenti. Ed è, purtroppo, inesorabile e mette logicamente al primo posto il contributo finanziario delle singole persone, sminuito dalle cure che occorre loro prestare. Reclutare nuovi talenti costa denaro. Sviluppalo ulteriormente. Tienilo anche tu. Oltre a dargli una prospettiva a lungo termine in modo che sia soddisfatto dell’azienda e possa apportare il massimo possibile all’azienda. Qualsiasi errore su questo percorso significa solo una cosa: le persone guadagneranno meno per l’azienda. Perché non puoi motivarli a dare il massimo o a crescere nella loro carriera.

Oggi però non siamo in grado di registrare una serie di dati che ci aiutino a prendere le decisioni più qualificate: attenzione, non è che non sappiamo come fare, è solo qualcosa che va oltre le capacità di un regolare dipartimento delle risorse umane. E non si tratta solo di poter misurare da quanto tempo un determinato dipendente lavora in azienda, il grado di anzianità, lo stipendio, il rispetto dei KPI, ma anche una serie di “parametri soft” che potrebbero raccontare la sua motivazione o desiderio di svilupparsi. Ed è chiaro che è qui che centinaia di ore di lavoro legate all’intelligenza artificiale porteranno un cambiamento fondamentale. E non solo nella raccolta dei dati, ma anche nella loro interpretazione.

Il risultato può essere un output che può essere immaginato come “Google Analytics” per le risorse umane. Solo che invece dei dati sul traffico e sul comportamento degli utenti, funzionerà con i dati sulle persone in azienda. In tal caso, non sarà un problema sviluppare in modo efficace la competenza, la motivazione e l’impegno generale dei singoli lavoratori e concentrarsi fondamentalmente su una combinazione tra la risoluzione di problemi reali e lo sviluppo di strategie a lungo termine invece di “sparare idee alla cieca”, come è attualmente lo standard a causa della mancanza di dati. Risultato? Soddisfazione significativamente maggiore delle persone in azienda, un alto tasso di fidelizzazione dei più talentuosi, il percorso di sviluppo più efficace praticamente per ogni dipendente e allo stesso tempo la possibilità di decisioni manageriali molto rapide e al momento giusto per i colleghi per i quali il una data azienda non offre più un altro percorso comune reciprocamente attraente.

3) Competenza dell’azienda

Disponibilità per l’input dell’IA: 20%
Indice di miglioramento dell’efficienza dell’IA: molto alto
Soglia di attuazione: molto alta
Principali ostacoli al cambiamento: basse prestazioni delle aziende con modelli di competenze e barriere nella mentalità delle risorse umane

Quali sono le reali capacità dell’azienda? Come dovrebbe essere l’ambito per i singoli team in modo che sia impostato realisticamente e la performance sia efficace? Dai dati sulle persone il passo è breve per combinarli in un unico insieme con altri dati aziendali e salvaguardare la “teoria del tutto” aziendale attraverso l’intelligenza artificiale, la strategia definitiva che, forse per la prima volta nella storia, garantire che la parte economica e di processo degli obiettivi non rada al suolo l’incompatibilità con le possibilità dei dipendenti. Potrebbe sembrare un pio desiderio, ma grazie all’intelligenza artificiale non siamo mai stati così vicini a realizzarlo. L’azienda produce sempre più dati e i limiti del fattore umano ne ostacolano l’elaborazione a lungo termine. Basta guardare le statistiche.

Secondo la società di consulenza internazionale RSM, solo il 30% delle aziende nella Repubblica Ceca è “escluso digitalmente”, il restante 60% può lavorare con i dati, e circa il 15% rientra già nella classe 4 o 5 e collega i dati di diversi reparti a l’un l’altro.

Allo stesso tempo, avere un’azienda nel campo dei dati e del potenziale umano sarà molto interessante per il mercato degli investimenti. Oggi, nel caso di fusioni e acquisizioni, le valutazioni aziendali si basano solitamente su indicatori economici. Tuttavia, non siamo lontani dal momento in cui sarà consuetudine richiedere un audit delle risorse umane, che mostrerà chiaramente quanto sono sani i singoli team e quali competenze e potenziale stanno effettivamente pagando l’investitore. E da questo il passo verso la prossima svolta è solo un piccolo passo: la capacità di personalizzare i prodotti e lavorare per le aziende. Il che può essere particolarmente critico per le aziende in cui il capitale risiede nelle teste dei lavoratori e dei talenti chiave.

Cosa ci ferma?

In conclusione, è importante porsi una domanda fondamentale: cosa ce lo impedisce? La risposta laconica – noi stessi. Mentre per la maggior parte delle innovazioni HR l’accordo tra HR e management aziendale, all’interno della quale non hanno una propria rappresentanza manageriale, può rappresentare un problema, nel caso dell’implementazione dell’IA le competenze saranno ancora più divise. In molti casi si può creare l’impressione che si tratti di una questione puramente tecnologica e che il dipartimento sotto la guida del CTO, ovvero il chief technology officer, sarà responsabile dell’analisi della prontezza e della successiva creazione della strategia . Se l’HR non alza la mano in tempo – o meglio ancora, non è il team HR a sollevare la necessità, tanto più difficile sarà per lui difendere il suo ruolo.

Tuttavia, la situazione attuale indica piuttosto che i professionisti delle risorse umane appartengono alle professioni nell’ambito della preparazione all’intelligenza artificiale, che ritardano addirittura il processo stesso di conoscenza del potenziale dell’intelligenza artificiale. Che purtroppo è la rovina della maggior parte delle professioni “relationship”. Ma la verità è che coloro che oggi non colgono l’entusiasmo per l’intelligenza artificiale avranno difficoltà a recuperare il ritardo nei prossimi mesi e anni. E soprattutto da parte dei professionisti delle risorse umane, che spesso, a torto e a ragione, si lamentano dello scarso rispetto per il settore da parte del management, questo può essere un passo falso del tutto inutile, a causa del quale perderanno uno dei più grandi cambiamenti di questo decennio e chiuderanno il possibilità di fare HR “davvero” ancora più di qualità”. Il momento migliore per iniziare a conoscere l’intelligenza artificiale è stato un mese o due fa. Il secondo migliore è proprio adesso. Quindi non spingerla.