Impatto positivo dei licenziamenti

Pozitivní propoštění

Accettiamolo. Un periodo molto lungo dell’economia, caratterizzato da un alto tasso di occupazione, sta lentamente giungendo al termine. Per i responsabili delle risorse umane, ciò significa dover riprendere in mano una serie di competenze nel caso in cui l’azienda debba salutare anche colleghi esperti e amati.

Cosa significa tutto questo in termini pratici è stato già discusso in diversi articoli – è necessario preparare gli accordi e tutti i documenti necessari, ma anche pianificare la comunicazione con i dipendenti stessi, affinché i licenziamenti abbiano il minimo impatto possibile sulla cultura aziendale e sull’atmosfera del team.

Oggi guarderemo i cosiddetti “licenziamenti” da un’altra prospettiva, meno tradizionale. Cioè, cosa può fare il responsabile delle risorse umane per fare in modo che anche un taglio così negativo possa rafforzare l’azienda e i suoi team.

Non tutti i licenziamenti sono uguali

Uno degli errori che le aziende fanno è non distinguere tra i diversi tipi di licenziamenti e applicare lo stesso modello a tutti. In realtà, i licenziamenti hanno impatti molto diversi sulla cultura aziendale, richiedono un tipo di comunicazione differente e lasciano tracce più o meno profonde nei team.

Ad esempio, la fine di ogni anno è solitamente associata ai licenziamenti dovuti a sovrabbondanza e a grandi ristrutturazioni, a cui l’azienda può prepararsi con largo anticipo, o fa parte del ciclo aziendale naturale (ad esempio nelle aziende manifatturiere).

Il primo trimestre dell’anno, invece, tende ad essere un periodo in cui i tagli sono spesso più profondi di quanto inizialmente previsto e gli interventi possono essere sorprendenti e spesso più impulsivi.

Tipologie di licenziamento

Licenziamento strategico

  • Caratteristiche: Decisione pianificata e a lungo termine basata su cambiamenti strategici – come la ristrutturazione o una modifica significativa del modello di business.
  • Impatto sulla cultura: Se il licenziamento strategico viene comunicato correttamente, può paradossalmente rafforzare la fiducia nella leadership dell’azienda e nella sua visione. Se manca la trasparenza, può invece creare incertezze e perdita di lealtà tra i dipendenti, portando a un periodo di cosiddetto “abbandono dei talenti”.

Licenziamento di emergenza

  • Caratteristiche: Risposta a problemi economici o operativi imprevisti – ad esempio, la perdita di un cliente chiave o una crisi economica.
  • Impatto sulla cultura: Spesso genera stress, incertezze e demotivazione. Tuttavia, può rafforzare la coesione tra i dipendenti se la situazione viene spiegata correttamente e la leadership dimostra la giusta empatia. I licenziamenti di emergenza dovrebbero avere piani separati e preventivi.

Licenziamento di massa

  • Caratteristiche: Colpisce un numero maggiore di dipendenti in vari reparti, generalmente a causa di una ristrutturazione fondamentale o misure di risparmio. Spesso viene seguito da un effetto paralizzante di “azienda nuova-vecchia”.
  • Impatto sulla cultura aziendale: Può portare a una diminuzione significativa della morale e a una perdita di fiducia nella stabilità e nella visione dell’azienda. Se viene comunicato correttamente e supportato con programmi di outplacement per i dipendenti che partono, può aiutare a mantenere la lealtà tra i dipendenti rimasti e consentire ai nuovi talenti di emergere.

Licenziamento manageriale per motivi di performance aziendale

  • Caratteristiche: Si concentra sui dirigenti e manager, spesso a causa di una gestione inefficace presunta o comprovata.
  • Impatto sulla cultura aziendale: Influenza in modo significativo la percezione della leadership e della stabilità dell’azienda. Se i cambiamenti di leadership sono troppo frequenti, si crea una sensazione di caos, con impatti negativi sulla morale. Al contrario, la rimozione mirata di una leadership incompetente può migliorare la morale e l’efficacia.

Licenziamento manageriale per ristrutturazione aziendale

  • Caratteristiche: Si concentra su dirigenti e manager, spesso a causa di una riorganizzazione.
  • Impatto sulla cultura aziendale: Come nel caso precedente, il cambiamento dei manager tende a creare confusione e incertezze. Nel caso della ristrutturazione, ciò è amplificato dal fatto che i licenziamenti spesso colpiscono manager popolari e capaci.

Licenziamento impulsivo

  • Caratteristiche: Si svolge in modo casuale, senza concentrazione in un determinato periodo. Spesso dà l’impressione di non essere stato ben pensato.
  • Impatto sulla cultura aziendale: Porta spesso a incertezze, riduzione della morale e perdita di fiducia nella leadership e nella direzione dell’azienda. Spesso, inoltre, provoca emozioni tra i team, poiché non segue uno schema logico o ben comunicato.

Licenziamento nascosto

  • Caratteristiche: Involge modalità di riduzione del numero di dipendenti senza licenziamenti diretti, come ad esempio attraverso l’outsourcing, il non rinnovo di contratti a tempo determinato o politiche salariali e di benefici per dipendenti che non sono considerati essenziali per l’azienda.
  • Impatto sulla cultura aziendale: Può essere percepito come disonesto o eticamente scorretto e spesso solleva emozioni, poiché molte aziende non lo comunicano internamente. Tuttavia, se l’azienda adotta un approccio trasparente, può ridurre l’impatto negativo sulla morale e mostrare chiaramente dove si trova il confine tra le persone che sono compatibili a lungo termine con la cultura aziendale e quelle per cui l’azienda non è disposta a fare sacrifici.

Opportunità positive dei licenziamenti

È quindi possibile vedere qualcosa di positivo nei licenziamenti, nonostante tutti gli interventi sulla cultura aziendale? Il vecchio detto delle risorse umane afferma che anche il saluto a colleghi è un’opportunità e, se lo si vede in questo modo, sarà più facile affrontarlo. Inoltre, è proprio il dipartimento delle risorse umane che può influire significativamente sull’effetto complessivo dei licenziamenti – anche nel caso in cui (sì, davvero succede) abbia saputo della decisione di ristrutturare e licenziare solo nell’ultima fase, che precede l’attuazione pratica della decisione da parte della direzione.

Dove dunque cercare gli effetti positivi?

Cambiamenti nei modelli di competenza

Non conosco azienda che abbia trovato il giusto equilibrio, e soprattutto duraturo, tra la descrizione rigida delle posizioni lavorative, un organigramma ben definito e modelli di competenza stringenti, e invece una flessibilità eccessiva che porta al caos, alla creazione di zone grigie e alla sovrastima dell’autonomia e della responsabilità rispetto alle competenze reali.

Ma, poiché l’economia cambia, così come le necessità del mercato e le competenze delle persone, le competenze dei singoli team devono essere continuamente adattate, e naturalmente anche i set di competenze per le posizioni che ricoprono. In questo caso, avete sostanzialmente due opzioni: essere maestri dell’adattamento continuo (cosa difficile, impegnativa e spesso non compresa dalla direzione) oppure aspettare il momento in cui, per qualche motivo, la struttura viene modificata.

Il licenziamento può quindi essere una buona opportunità per intraprendere una revisione più profonda. Non solo ridifinirete le posizioni che occuperete, ma toccherete in modo più radicale i modelli di competenza dei colleghi attuali:

👉 Rafforzerete il ruolo delle competenze in cui sono davvero bravi.

👉 Darete un contesto, e quindi un significato, al lavoro che i vostri dipendenti svolgono. Questo è il fondamento della motivazione.

👉 Escluderete le competenze che da tempo non hanno senso o che complicano il lavoro.

👉 Ridisegnerete le posizioni esistenti affinché siano funzionali a un orizzonte di 5+ anni.

👉 Adotterete un approccio adeguato per il nuovo sistema di ricompensa.

Non abbiate paura di utilizzare strumenti di intelligenza artificiale per la creazione o la modifica dei modelli di competenza – vi accorceranno efficacemente il percorso verso l’obiettivo. Negli ultimi progetti sui modelli di competenza, l’AI ha ridotto il nostro tempo di preparazione dell’80%. E questo è molto.

Se riuscite a combinare tutto questo con una buona comunicazione interna, anche un licenziamento di emergenza può diventare un evento che i team attuali vedranno come una “nuova opportunità”. E se qualcuno se ne va sulla base di questo, sarete certi che si tratta piuttosto di un collega con cui sarebbe stato comunque difficile costruire un futuro insieme.

Opportunità per nuovi tipi di contratti

Molte aziende, durante la ristrutturazione dei team, si trovano in una situazione di stallo. Da due posizioni spesso molto differenti, è necessario crearne una sola, il cui set di competenze e modello di competenza è così ampio che trovare un collega adeguato per questa posizione sarà praticamente impossibile. Inoltre, se la ricompensa non sarà probabilmente adeguata, questo è solo l’ultimo segno che si sta intraprendendo la strada sbagliata.

Cosa fare quindi? Testate se è davvero necessario percorrere la strada di una “posizione ibrida” e se non sarebbe più sensato provare un altro tipo di contratto. In questo modo, potrete accedere a un pool di candidati completamente nuovo: mamme in maternità, specialisti esperti over 55, o freelance part-time che lavorano a distanza da altre regioni o addirittura dall’estero.

👉 Spesso riuscirete a trovare una corrispondenza adeguata in termini di competenze e ricompensa.

👉 Non sarete esposti al dilemma di dover dire addio a un collega in prova con una posizione “ibrida”, che fa metà del lavoro in modo eccellente e l’altra metà in modo insufficiente.

👉 Sarete più flessibili nelle decisioni future. Scoprirete che la nuova distribuzione non ha senso? Non dovrete annullare “tutta la posizione”.

👉 Un test ideale per un nuovo approccio che potrebbe funzionare anche per molte altre posizioni aziendali.

Un consiglio fondamentale alla fine: Senza modelli di competenza e una descrizione sofisticata delle competenze, non potrete fare a meno. Ciò che vi potete permettere con un collega full-time (cioè lavorare su di lui con un approccio personalizzato), difficilmente potrete permetterlo con i part-timers. In questo, rispettate pienamente le esigenze e le possibilità dei manager che saranno responsabili del modello.

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Ottimizzazione del lavoro attuale tramite AI

Ne parlate da quasi due anni, ma l’implementazione più ampia dell’AI nei team ancora non è decollata? E quando se non proprio ora, quando dovreste spingere sull’acceleratore, quando nei team si teme (spesso giustamente) che la riduzione delle posizioni abbia un impatto negativo sulle richieste verso i colleghi attuali?

È chiaro che non si può tirare fuori una strategia AI come un coniglio dal cappello. Ma il periodo dei licenziamenti e delle ristrutturazioni è un’ottima opportunità per fare almeno dei passi parziali. Di quali processi l’AI può occuparsi, ne abbiamo già parlato in precedenza.

👉 Separate dalle richieste per le posizioni quelle attività ripetitive che possono essere automatizzate. Nessuno vuole ritrovarsi a fare “il reporting per il collega che se n’è andato”, quando l’AI potrebbe farlo facilmente.

👉 Quando raccoglierete il feedback dai colleghi, non dimenticate di monitorare anche il loro approccio all’AI.

👉 Scegliete i team più promettenti e iniziate a testare quali strumenti di AI potrebbero essere applicabili nella pratica per l’azienda.

👉 Trattate l’AI come un collega a tempo pieno. Questo mindset vi aiuterà a giustificare i costi per l’implementazione.

Certo, con l’AI non si può essere ingenui. Ma allo stesso tempo, chiedetevi: quando avrebbe senso parlare di una più ampia implementazione se non quando l’azienda sta attraversando probabilmente i cambiamenti più significativi dell’anno? Che cosa state aspettando?

Rafforzare la cultura aziendale

Chiedete a dieci HR manager dei licenziamenti e dei loro impatti sulla cultura aziendale. Nove di loro vi diranno che è uno dei momenti più rischiosi. Il decimo non dirà nulla, perché è talmente sopraffatto dalla burocrazia che nemmeno un contesto così cruciale rientra nel suo campo visivo.

Io, però, consiglio di avere un’opinione leggermente diversa. Il cambiamento di per sé non è mai negativo o positivo. Il cambiamento è semplicemente un momento neutro e sta a voi decidere quali passi compiere in risposta e quale sentimento permetterete di acquisire. E anche se il cambiamento è sgradevole, potete dichiarare i punti di forza della vostra cultura: equità, apertura, il fatto che avete il business ben progettato e saldamente in mano.

Il licenziamento stesso, infatti, per sua natura può essere positivo. Aiuta l’azienda a sopravvivere. A funzionare meglio. Forse anche più giustamente. E con la dovuta attenzione si può riflettere bene sulla cultura aziendale. E attenzione: se l’azienda funziona in modo tossico da tempo, i manager sono insensibili sfruttatori che opprimono i propri dipendenti, allora ignorate questa sezione. Con questi presupposti, nemmeno il migliore degli HR manager può fare nulla.

👉 La base è la massima apertura. Le persone devono essere spiegato il motivo per cui si stanno compiendo determinati passi (o, nel caso peggiore, perché sono stati fatti senza preavviso) e come si procederà.

👉 Per il tempo necessario, dichiarate la massima trasparenza – ad esempio, istituendo una linea di supporto.

👉 Comunicate con le persone non solo in modo collettivo, ma anche personalmente. Tutto parte da manager molto ben informati.

👉 Prevede qualche licenziamento? Allora non mentite dicendo che i licenziamenti sono finiti e che tutto sarà roseo. E, per quanto possibile (non sempre è ovviamente possibile), cercate di preparare il terreno in modo che la situazione sia giustificabile.

E soprattutto, non dimenticate il feedback post-evento. Anche un licenziamento ben preparato lascerà tutta una serie di emozioni negative. Le trasformerete in positive solo quando vi impegnerete a mappare e spiegare tutto.

Un impulso per i colleghi attuali

Il licenziamento può essere solo l’apice di una serie di problemi a lungo termine che hanno tolto energia all’azienda e hanno fatto calare un pesante velo di disperazione sui dipendenti. In molti casi, vale la regola: meglio un cambiamento, anche radicale, che nessun cambiamento.

Mi piace fare il paragone dicendo che ogni azienda, anche quella ben cresciuta, ogni tanto ha bisogno di un potatura radicale. Dopo di essa, l’albero o il cespuglio sembrano sempre peggio di prima. Ma solo per un attimo, prima che torni a fiorire. E allo stesso modo, il licenziamento può dare nuova energia ai colleghi attuali, se vengono rispettate alcune regole fondamentali.

👉 La fiducia è fondamentale. Se la tradite anche solo una volta, nulla si muoverà.

👉 Il feedback è importante. Non solo su come i cambiamenti colpiscono le persone, ma anche su quali opportunità vedono in essi.

👉 La responsabilità e la possibilità di dare nuove responsabilità alle persone è fondamentale. Affinché sia chiaro che l’azienda premia le buone idee e i talenti.

Licenziare non significa perdere

E una riflessione finale. Seguite sempre l’etica del licenziamento. Andate via assertivamente, ma giustamente, anche nel caso in cui il problema provenga dal collega licenziato. Il mercato ceco è piccolo e vale la regola che licenziare un collega non significa che non lo vedrete mai più. Potreste trovarlo da un cliente o dalla concorrenza.

E, allo stesso modo, nessuno dice che se oggi licenziate un collega talentuoso perché non è adatto all’azienda, non vi vedrete di nuovo tra due anni in un colloquio per una nuova posizione.